Для достижения организацией конкурентных преимуществ в быстро меняющейся экономической среде ее стратегические планы и деятельность должны быть поддержаны компенсационной программой.
Компенсационные программы представляют собой совокупность элементов по формированию, конверсии и передаче части дохода организаций наемным работникам с целью удовлетворения их потребностей и оплаты трудовых услуг. Однако данную категорию нельзя считать сложившейся, вероятнее всего, она подлежит дальнейшему терминологическому развитию.
Как известно, любая экономическая организация формируется для выполнения определенной миссии. Для того чтобы достичь поставленных целей, она привлекает, нанимает (одним словом, использует) персонал, который обладает определенными природными способностями, знаниями, навыками, опытом и трудовой мотивацией. С этой целью организация конструирует и реализует систему вознаграждений, чтобы направить фокус внимания работников на цели и задачи деятельности компании, а также сформировать то экономическое поведение, которое данная организация считает адекватным ее условиям, задачам, целям.
Диапазон поведенческих требований может быть весьма широким — от собственно присутствия на работе в определяемое графиком время до соответствия конкретным нормам производительности труда и обеспечения инновационных подходов, которые приведут к росту производительности труда сотрудников.
Чтобы вознаграждение было экономически и политически выгодным для стимулирования, желательного поведения работающих, оно должно удовлетворять экономические интересы тех наемных работников, на поведение которых призвано влиять.
Изучая особенности организационного поведения, можно оценить влияние величины и структуры вознаграждения на мотивацию персонала, но это позволит спрогнозировать лишь общую реакцию той или иной группы персонала. Менее успешны конструкционные модели организационного поведения, с помощью которых можно оценить поведение отдельного человека. Причиной, возможно, является то, что ценность, которую индивид приписывает отдельному вознаграждению или компенсационному пакету, меняется в зависимости от времени, условий места расположения и других факторов. Более того, достоинство вознаграждения в значительной мере подвержено влиянию любого фактора, воздействующего на стиль жизни человека.
В силу бесконечного множества человеческих предпочтений, требований к месту работы, условиям проживания и т. п., определяемых той или иной ситуацией, проблема конструирования компенсационных программ и управления этой системой, с целью повышения конкурентоспособности организации представляет собой трудную экономическую и социальную задачу.
Компенсационная программа экономической организации включает в себя все то, что, возможно, наемный работник оценит и чего желает, и то, что работодатель для поддержания конкурентных преимуществ своей организации в состоянии или желании предложить в обмен на услуги труда наемного работника и решения поставленных перед ним задач.
Идентификация компенсационной программы организации предполагает включение в нее широкой классификации различных родов и качеств, вознаграждений, предоставляемых работодателем.
Система вознаграждений может состоять из двух компонентов — компенсационных выплат и некомпенсационных поощрений.
