Монетарная система вознаграждений — это заработная плата или оклад, выплачиваемый наемному работнику в денежной форме или в форме, которая быстро и легко преобразуется в деньги по его усмотрению. Как средство обмена деньги дают наемному работнику возможность приобретать товары и услуги определенного рода и количества, имеющиеся на рынке. Фактически род и количество осуществляемых покупок зависят от индивидуальных механизмов, которые мотивируют поведение выбора. Заработная плата или оклад в форме денег могут быть подразделены на оплату, заработанную и обретаемую в настоящее время, и оплату, заработанную, но обретаемую по истечении определенного времени в будущем, — отсроченная оплата.
Результатом действия компенсационной системы являются отчисления, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их экономических и социальных потребностей.
Система компенсационных программ, в свою очередь, дифференцирована на монетарную и немонетарную формы материального поощрения.
Монетарная система вознаграждений включает в себя:
- базовую заработную плату (оклад) — ежемесячное вознаграждение сотрудника до вычета налогов, получаемое им за выполнение стандартных функций и обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией или требованиями к рабочему месту;
- надбавки и доплаты, предусмотренные трудовым законодательством и/или коллективным договором;
- льготы как социальные гарантии, предоставляемые сотрудникам компании и ею же преимущественно или частично оплачиваемые (добровольное медицинское страхование, оплата очередных отпусков, отпуск по уходу за ребенком, негосударственные пенсионные программы и страхование жизни и здоровья);
- поощрительные выплаты — производятся за рамками базового оклада; непосредственно касаются результатов работы сотрудника, группы сотрудников или всей компании; не имеют фиксированных значений;
- бонусные выплаты как вознаграждение работнику, группе работников, отделу (подразделению) или всей компании по результатам работы;
- опционы как вознаграждение, выплачиваемое части персонала в виде акций или других ценных бумаг данной компании (преимущественно топ-менеджмент);
- фиксированный бонус как регулярная (периодическая) выплата всем или отдельным сотрудникам компании (например, в виде «тринадцатой» заработной платы (один базовый оклад));
- комиссионные выплаты как финансовое поощрение (премия) для сотрудников, работающих непосредственно с клиентами (потребителями) компании; расчеты ведутся в виде процента от продаж;
- оплата питания (обедов), т. е. выплата субсидий или оплата организацией обедов сотрудников (талоны на питание, оплата наличными стоимости обедов или выделение в бюджете отдельной сметы расходов на питание);
- оплата использования или предоставление в аренду автомобиля компании для деловых поездок и/или личного пользования (возможна лишь оплата горюче-смазочных материалов).
Кроме того, к вознаграждению могут быть представлены в натуральной форме товары и услуги, которые используются вместо денег и представляются как некий эквивалент стоимости товаров (услуг), а также представление дисконтных карт на приобретение данных товаров (услуг) со скидкой (максимально возможной).
Некомпенсационная система вознаграждений сотрудников организации охватывает ту часть поощрений, которую затруднительно классифицировать, а компоненты ее значительно сложнее, чем компенсационные выплаты и их компоненты. Некомпенсационные вознаграждения — это выражение признания компанией заслуг наемного работника, своеобразная плата за лояльность и приверженность компании и ее проявление заботы о сотруднике.
Немонетарная форма вознаграждения — товары и услуги, доступность и оплату которых полностью или в какой-то доле обеспечивает работодатель. Наемные работники зачастую имеют мало возможностей, чтобы немедленно превратить натуральную оплату в монетарное обеспечение, либо не имеют их вовсе. Однако во многих случаях обеспечиваемая работодателем натуральная оплата заменяет монетарную оплату некоторой величины дохода наемных работников, как если бы они получили те же товары и услуги в другом месте. Организации приобретают эти требуемые и обычно желательные товары и услуги для своих сотрудников, чтобы реализовать преимущества:
- экономии на масштабе, возможной в силу группового приобретения;
- выгод в силу особенностей налогового законодательства и регулирования;
- льгот, предоставляемых государственными законами, требующими обеспечения наемных работников определенными услугами.
Ценность любой натуральной оплаты для конкретного индивида определяется только его восприятием. Индивидуальное восприятие обусловлено диапазоном демографических характеристик (возрастом, семейным положением, нынешним благосостоянием и другими доходами), а также физическим и эмоциональным состоянием самого наемного работника.
Совокупный пакет компенсаций можно описывать многими способами, но используемая в данном учебном пособии классификация базируется на восьми измерениях. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. Каждый компонент обладает множеством свойств. В силу разнообразия этих свойств один и тот же компонент может относиться более чем к одному измерению. Структурирование особенностей, компонентов и измерений — задача специалиста по компенсациям. Модель, состоящая из восьми измерений компенсационной системы, представлена на рисунке.
Измерения компенсационной системы
Плата за работу и производительность. Включает в себя деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно, в виде годовых премий/вознаграждений) и которые дают наемным работникам возможность оплачивать или заключать контракты на приобретение различных товаров и услуг. Сумма денежных выплат, обеспечиваемых наемным работникам, обычно зависит от: требований конкретной работы; выработки, которая соответствует количественным нормативам или превышает их, нормативам качества либо своевременности; новаторства, которое может привести к повышению производительности; надежности; преданности и определенной комбинации этих составляющих. Типичными компонентами в этом измерении являются тарифная заработная плата, надбавки и коэффициенты, краткосрочные премии, заработная плата по заслугам и некоторые виды пособий.
Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение рабочих часов в неделю и уменьшение количества рабочих дней в году. За последние 40 лет работающие стали иметь больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.
Продолжение выплат при нетрудоспособности. Всегда существует вероятность, что сотрудник может заболеть неизлечимой болезнью или оказаться нетрудоспособным в результате несчастного случая. Из-за нетрудоспособности наемные работники зачастую не в состоянии выполнять свою обычную работу. Но и в этой ситуации остается необходимость нести затраты на жизнь самого индивида и его семьи; дополнительным бременем оказываются затраты на медикаменты, оплату больничного листа и на оплату хирургических операций. Социальное обеспечение, компенсации рабочим, оплата отсутствия по болезни и краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность являются примерами компонентов, обеспечивающих субсидирование наемных работников, которые не способны трудиться по причинам, связанным со здоровьем.
Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет соображением для большинства работающих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые задания и работы, и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до их выхода на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Дело не только в том, что могут произойти несчастные случаи и возникать проблемы со здоровьем, но и в том, что личная производительность или проблемы межличностной динамики могут вызывать временный перерыв в работе или полное прекращение занятости. Изменения в экономических условиях и технологии могут ограничивать или даже исключать необходимость продукции работодателя либо спрос на нее, в результате чего происходят спад в деятельности фирмы или ее ликвидация. Множество компонентов (таких, как страхование безработицы, дополнительные льготы по безработице и выходное пособие) помогают неработающим удерживать социальный статус пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости.
Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой работодателем программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ.
Во-первых, большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Доходы после выхода на пенсию обеспечиваются программами различных видов (такими, как социальное обеспечение, предусматриваемые работодателем пенсионные планы, планы накопления сбережений и откладывания денег, аннуитеты и планы дополнительных доходов).
Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность планов отсроченных доходов для многих наемных работников. Особенности налогового регулирования зачастую позволяют работодателям проводить незамедлительные удержания. Это дает наемным работникам отсрочку платежей по налоговым обязательствам вплоть до того момента, когда ставки подоходного налога окажутся наиболее благоприятными. Кроме того, субсидии, инвестируемые во многие из этих отсроченных планов, дают не облагаемую налогом процентную ставку, что существенно увеличивает сумму денег, оказывающуюся доступной по выходе на пенсию. Планы покупки акций, опционов и безвозмездных ссуд являются компонентами, которые особенно широко используются для получения налоговых скидок, строительства собственного жилья и реализации отсроченных целей.
Продолжение выплат на супруга (семью). Большинство наемных работников, обремененных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволяют их семьям поддерживать определенный образ жизни. Работодателями разрабатываются, создаются определенные планы обеспечения иждивенцев доходом в случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности. При возникновении таких ситуаций доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных планов страхования жизни, пенсионных планов, социального обеспечения, компенсаций рабочим и других планов, имеющих к этому отношение.
Охрана здоровья, страхование от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не только о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для преодоления болезни и восстановлении трудоспособности. Организации обеспечивают многообразие планов страхования в качестве помощи по оплате этих товаров и услуг. В последние годы затраты на товары и услуги медицинского свойства возрастали более интенсивно, нежели затраты на большинство любых других товаров пли услуг, желательных или требующихся наемным работникам. Планы страхования затрат на медицинское обслуживание, госпитализацию и хирургические услуги, так же как основная медицинская, зубоврачебная и офтальмологическая страховки, — это только некоторые из множества компенсационных компонентов, которые конструируются для обеспечения охраны здоровья работников.
Поскольку в настоящее время существует возможность экономить благодаря групповой закупке, то организации предусматривают различного рода планы страхования, касающиеся обязательств наемных работников. Эти планы включают в себя: групповые юридические, групповые автомобильные, групповые комплексные обязательства, страховые обязательства работодателей и другие планы страхования.
Выплаты, эквивалентные доходу. Последний набор компенсационных компонентов можно сгруппировать под рубрикой выплат, эквивалентных доходу. Многие из этих компонентов зачастую называют «приработками». Наемные работники обычно находят их весьма желательными. Кроме того, и для работодателей, и для наемных работников в них кроются определенные налоговые выгоды. Некоторые «приработкам» освобождены от налогов для наемных работников и дают налоговые льготы работодателям. В последние годы налоговое управление требует, чтобы по определенным «приработкам», которые считаются приносящими наемным работникам доход, работодатель нес затраты в специально оговоренной доле. В большинстве случаев, вмененный зарабатываемый доход наемных работников существенно меньше, чем сумма, которую им пришлось бы заплатить, если бы соответствующие товары или услуги покупались на рынке. Некоторыми из наиболее желательных «приработков» являются автомобили и кредитные карты компании, оплата компаниями издержек по участию в профессиональных встречах, субсидирование услуг по организации питания и заботе о детях.
