Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряженности в коллективе. Она возникает не вдруг. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, сопровождается затянувшимся периодом невыплаты или несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, и это, естественно, порождает недовольства и тревожные ожидания.
Сообщение о том, что на предприятие назначен внешний управляющий, способно усугубить социальную напряженность.
Объективно персонал, как один из кредиторов, должен быть заинтересован в санации предприятия. Но известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.
Основные причины, усиливающие социальную напряженность:
- неинформированность и неопределенность;
- социальная незащищенность;
- незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;
- тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:
- боязнь потерять работу;
- боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;
- боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии т.п.;
- боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера и др.
Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:
- обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;
- снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и не информированностью.
Решение первой группы задач в основном связано:
- с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;
- с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;
- с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;
- с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).
Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.
Рекомендация антикризисному управляющему. Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите на две группы:
- меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
- меры, желательные при наличии необходимых средств.
Вторая задача — снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана, прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям.
В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.
На 1-й ступени люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, видеть и уяснить проблему.
На 2-й ступени должна быть достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления, стать сторонником инновационных идей.
На 3-й ступени должны проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.
На 4-й ступени подготовленные люди должны стать активными участниками инновационного процесса.
Рекомендация антикризисному управляющему. Начните свою работу на кризисном предприятии со встречи с людьми:
- изучайте причины беспокойств;
- изучайте мотивы сопротивления нововведениям;
- разъясняйте суть проблем;
- делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;
- чаще прибегайте к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
- делайте других соавторами ваших идей, таким образом, Вы получите активных сторонников и соратников их реализации.
