М. Вебер, Ф. Тэйлор, Э. Мейо, Ч. Барнард и их последователи стремились сформулировать понятие «эффективная организация», принципы и методы ее построения. Сформулировав раз и навсегда черты «идеальной организации» в виде «бюрократии» (по М. Веберу), или же, наоборот, модели «участия, гармонии, удовлетворения» (по Э. Мейо, И. Бернарду и др.), теоретики универсалисты не испытывали необходимости в критериях сравнения и оценки типов СУ. Для них достаточно было установить «принципы» построения или иные характеристики единственно наилучшей, оптимальной организации и потребовать выполнения этих принципов и достижения идеальных характеристик. М. Вебер отмечал, что чисто бюрократический тип административной организации, т. е. монократическая разновидность бюрократии, способен, с чисто технической точки зрения, обеспечить наивысшую степень эффективности и, в этом смысле, формально является самым рациональным из известных средств осуществления императивного контроля над людьми. Он превосходит любую другую форму по точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности.
Некоторые исследователи, например, А. Неганди, и Б. Рейман, предлагают использовать комбинацию экономических показателей эффективности (роста капитала фирмы, объема продаж и чистой прибыли за пять лет) с бихейвиористскими (поведенческими) показателями (текучести кадров и абсентеизма, морали и удовлетворения в работе, использования профессионалов высшей квалификации). П. Мотт (1972 г.) в своем исследовании государственных ведомств (НАСА, Госдепартамента США и др.) характеризовал их общую эффективность с помощью системы показателей: производительности – эффективности – адаптивности – гибкости, а Д. Гибсон и другие предложили использовать:
- в краткосрочном периоде – характеристики производительности, внутренней экономической эффективности и удовлетворения;
- в среднесрочном периоде – адаптивности и развития организации;
- в долгосрочном – выживания.
Теоретики ситуационного проектирования организаций (например, Б. Мак-Келви, 1976 г.) отметили, что в подсистемах разных типов структур применяемые критерии эффективности должны различаться. Роль критериев адаптивности и гибкости возрастает при усилении динамизма и неопределенности внешней среды. Существуют и другие ситуационные закономерности выбора критериев эффективности оценки организационных решений, адекватные условиям производства и управления, а также характеру поставленных задач.
В методическом плане большинство исследователей сошлись на том, что построение критериев может осуществляться в двух главных направлениях:
- дедуктивный научно-теоретический анализ сущности организационных систем и выявление показателей эффективности;
- индуктивное эмпирическое построение связей между характеристиками эффективности организации и определяющими их факторами.
Л. И. Евенко (1983 г.), анализируя методологические подходы американских теоретиков в области управления, сформулировал концепцию гласящую, что в основу оценки эффективности должна быть положена модель организации как полной системы, критериями оценки которой являются блоки первичных переменных – среды организации, целей и стратегии, технико-производственной базы – с соответствующими им блоками переменных управления.
Блоки переменных управления: критерии внутренней рациональности аппарата управления, критерии оценки потенциала системы; социально-психологические критерии оценки СУ как поведенческой системы. Рассмотрим подробнее эти критерии.
Критерии рациональности аппарата управления чаще всего основаны на оценке состояния информационной системы управления и процессов принятия решений (затрат на переработку информации, скорости решения задач, степени энтропии в системе, степени обеспеченности руководителей информацией, наличия в системе четко сформулированных целей, планов, технологии управленческих работ и т. п.).
Аналогичную роль играют коммуникационные критерии (степень открытости, связности, плотности системы коммуникаций), к которым примыкают и другие расчетные характеристики организационной структуры как графа. Все эти критерии, как правило, используются в локальных, хорошо структурированных задачах анализа и проектирования организаций и зачастую могут быть достаточно точно измерены количественно.
Рациональность аппарата управления может оцениваться менее формальными характеристиками, среди которых «степень контроля» управляющими поведения подчиненных, «степень готовности» (вероятности) организации к выполнению специфической задачи, надежность аппарата управления, отсутствие ошибок и потерь времени, подверженность организационной системы стрессам. Сюда же могут быть отнесены попытки оценить кадровую политику и уровень подготовки персонала.
Критерии оценки потенциала СУ часто характеризуются «степенью ее адаптивности и гибкости». По данным Р. Стирза (1975 г.), их используют в 60% случаев – почти вдвое чаще, чем любой другой критерий оценки эффективности. Адаптация наряду с производством и всеми видами его обеспечения во многих случаях относится к «фундаментальным функциям организационных систем». Но важность адаптации к изменениям, по сравнению с укреплением производственной базы, особенно возрастает в условиях роста нестабильности, неопределенности и конфликтности внешней среды организации. По П. Моту (1972 г.), «адаптивность – это способность центров власти изменять сложившееся положение вещей (рутину)». П. Мотт выделяет два вида адаптации:
- символическая – способность организации заблаговременно выявлять проблемы, разрабатывать и своевременно принимать решения по их устранению, устанавливать новые методы и средства для обеспечения изменений;
- поведенческая – способность членов организации субъективно воспринимать, поддерживать и осуществлять осознаваемое изменение в работе организации. Одним из важных самостоятельных видов поведенческой адаптации считается гибкость – способность справиться с временными, непредсказуемыми перегрузками в работе организации.
Измерение этих критериев представляет известную трудность и связано со слежением за значительным числом специфических параметров деятельности организаций (оценка числа проблем, которые не были своевременно выявлены, частоты решений, которые изменяли сложившийся порядок вещей и т. п.). Сделано это может быть главным образом на основе конкретных социологических исследований и анкетных опросов.
Поведенческие критерии содержат показатели оценки СУ с социально-психологической точки зрения. Наиболее традиционным критерием здесь выступает удовлетворение индивидов, определяемое ощущением справедливости вознаграждения за их работу со стороны организации. К этому критерию примыкают такие, как мотивация (сила предрасположения индивидов участвовать в целенаправленной деятельности или в выполнении работ); организационная мораль (готовность членов организации работать сверх установленной нормы для получения желаемых результатов, активность коммуникаций, доброжелательность межперсональных отношений).
Названные характеристики, однако, очень трудно поддаются оценке. Более точными и измеряемыми критериями поведенческого характера являются текучесть кадров – это показатель, наиболее используемый на практике, и абсентеизм – относительная частота отказов от выполнения работы по неуважительным причинам, включая прогулы и т. п.
Л. И. Евенко (1983 г.) отмечает, что критерии эффективности организаций в целом и СУ, в частности, самая неразработанная и сложная часть в науке управления. Кроме того, основная роль отводится субъективным суждениям, а разного рода четкие, в том числе и количественные критерии, носят вспомогательный характер. В этой связи значение приобретают два аспекта:
- проблема согласования критериев;
- задача их обоснования и особенно измерения.
Концепция Б. З. Мильнера (2001 г.) основана на утверждении о том, что подход к оценке эффективности различных вариантов организационной структуры определяется ее ролью как характеристики СУ. Эффективность структуры должна оцениваться при анализе действующей и проектируемой организации.
Комплексный набор критериев эффективности СУ формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:
- по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям (начиная с уровня выполнения плановых заданий);
- по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к ее содержанию, организации и результатам.
Трудности применения таких подходов обусловлены необходимостью обеспечения сопоставимости сравниваемых вариантов. Поэтому зачастую вместо них используют экспертные оценки организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой систем или их подсистем.
Б. З. Мильнер предлагает при оценке эффективности аппарата управления и его организационной структуры использовать три взаимосвязанные группы показателей, характеризующих:
- эффективность СУ, выраженных через конечные результаты деятельности организации;
- содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты управленческого труда и затраты на него;
- рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.
