Деятельность работника представляет собой процесс его непрерывного взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение — часть организации, с которой человек сталкивается при выполнении задания. Прежде всего, это рабочее место и его непосредственное окружение, а также такие составляющие организации, как руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, системы оплаты и социальные гарантии, трудовые отношения и др. Каждому члену организации присуще собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя наиболее важные характеристики и аспекты организации, а во-вторых, сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении и выполняет конкретные функции.
Возможности включения работника в организационное окружение, называемое социализацией, зависят не только от характеристик конкретного окружения, но и от качеств личности, ее устремлений, желаний и настроений. Каким бы сложным и многоплановым ни был процесс взаимодействия работника с организационным окружением, для каждой конкретной ситуации всегда находятся оптимальные способы этого взаимодействия.
Для того чтобы эффективно строить взаимодействие работника с организацией, важно выявить характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и признаки организационного окружения, которые влияют на максимальную отдачу людей. В этом плане выделяют две группы показателей:
- ожидания и представления индивида об организационном окружении и оценка своего места в нем;
- ожидания организации в отношении индивида, оценка его роли и места.
Составив представление о себе и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея конкретные намерения в отношении ее и исходя из собственных целей и текущих возможностей, работник вступает во взаимодействие с организацией. Он надеется занять в ней определенное место, выполнять конкретную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой и организационной культурой, спецификой и содержанием видов деятельности предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, способного играть определенную роль в организации, выполняя конкретную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Группу ожиданий работника составляют надежды, распространяющиеся на:
- содержание, смысл и значимость работы;
- оригинальность и творческий характер работы, ее увлекательность и интенсивность;
- степень независимости, права и власть на данной работе;
- степень ответственности и риска; престижность и статус работы;
- степень включенности работы в более широкий трудовой процесс;
- безопасность и комфортность условий на работе;
- признание и поощрение за хорошую работу;
- заработную плату и премии;
- социальную защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией; гарантии роста и развития;
- дисциплину и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
- отношения между членами организации;
- конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация отдельных ожиданий, которая формирует его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. При этом и структура ожидания, и степень значимости надежд для каждого конкретного работника зависят от множества факторов: личностных характеристик, цели индивида, ситуации, в которой он находится, характеристики организации и т. п.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
- специалист, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией в определенной области;
- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;
- член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
- член коллектива, способный к коммуникативной деятельности, поддержанию хороших отношений с коллегами;
- член организации, разделяющий ее ценности;
- работник, стремящийся к развитию своих способностей;
- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
- член организации, способный занять определенное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
- работник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.
Комбинации ожиданий по отношению к работнику и степень значимости любого ожидания могут различаться в каждой организации. Более того, в одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому справедливо утверждение О. С. Виханского и А. И. Наумова о том, что трудно предложить универсальную модель ожиданий организации по отношению к работнику и аналогичную модель ожидании человека по отношению к организации. Для максимального использования потенциала работников важно овладеть искусством установления оптимальной связи ожиданий человека и организации по отношению друг к другу. Кроме того, следует четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов взять на себя, наконец, какая роль ему будет предложена в организации.
