Система управления является как бы нервной системой организации, и все проблемы состояния последней определяют и состояние СУ. Организация в течение всего срока жизни может периодически, в течение неопределенного промежутка времени, находиться в одном из следующих состояний, включающих шесть возможных специфических режимов жизнедеятельности: создание, рост, зрелость, упадок (Б. З. Мильнер, 2001 г.), переходный период и развитие (если организация своевременно предпримет действия по выходу из состояния упадка).
Эти режимы имеют множество характеристик, но наиболее существенными являются устойчивость как характеристика предсказуемости поведения и адаптивность, как характеристика способности системы гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Рассмотрим подробнее содержательную часть режимов. Режимы жизнедеятельности могут быть разбиты на отдельные этапы жизни.
Режим создания или этап предпринимательства – это период от момента создания проекта до начала функционирования организации, характеризуется нечеткостью целей и высокими творческими возможностями. Здесь осуществляется создание и взаимная подгонка элементов и компонентов СУ. При этом устойчивость и адаптивность нарастают.
Режим роста или этап коллективности – этот период характеризуется: неформальным общением сотрудников и руководителей, высокой степенью восприимчивости руководителей к новациям подчиненных; формированием структуры управления; высокими обязательствами руководителей и специалистов.
Режим зрелости может быть разделен на два этапа: формализации управления и выработки структуры.
Этап формализации управления – здесь происходит формализация правил, стабилизация структуры, делается упор на эффективность управления и полученных результатов. Этот этап с течением времени может переходить в силу причин различного характера в следующий этап – этап выработки структуры, на котором происходит усложнение структуры, децентрализация прав и полномочий, диверсификация рынков сбыта.
Некоторые авторы (например И. Н. Дроздов, 2000 г.) считают, что с точки зрения стабильности и устойчивости этот режим может оказаться избыточным. Нам представляется, что в завершении этого периода виноваты не столько указанные причины, сколько процесс энтропии системы. Другими словами, товар, человек и сама организация, как совокупность людей, подвержены прозаическому старению. Поэтому, чтобы продлить период стабильного функционирования организации, в СУ должны встраиваться элементы подсистемы саморазвития (ПСС).
Режим, или этап, упадка характеризуется тем, что организация перестает эффективно функционировать. К этому может привести длительный период стабильной работы организации, не имеющей подсистемы саморазвития или неправильно ее эксплуатирующей. В качестве первых проявлений этого состояния выступают: высокая текучесть кадров, рост количества и глубины конфликтов. Итогом такого состояния может стать банкротство и полная утрата имущества. Известны классификации этапа упадка в виде следующих кризисов:
- стратегический – угроза потенциалу развития;
- результатов – угроза целям, результатам деятельности;
- ликвидности – опасность потери ликвидности;
- банкротство – неликвидность, дефицит бюджета организации.
Режим развития – это период, позволяющий организации выйти из кризисного режима или, не дожидаясь его, начать с режима зрелости, основанный на реализации проектов или программ совершенствования организации. Режим рассчитан не столько на более высокие результаты по действующим критериям оценок, сколько на переход на новую систему критериев оценки результатов функционирования. Для этого периода (а это переходный период) характерны объективное снижение уровня устойчивости и адаптивности, а также повышение риска потерь доходов. Здесь целесообразно найти ответы на следующие вопросы: как обеспечить устойчивость в процессе изменений; как развиваться, не снижая существенно результатов. Требуется найти довольно шаткий баланс между процессом изменений и ростом риска потерь в этой связи.
Между режимами зрелости или же упадка в случае перехода на режим развития лежит переходный период, проявляющийся при переходе на новую систему ценностей и целей развития. За этим стоят новые правила игры, критерии оценок, новые технологии управления и производства и т. д. Для того чтобы переходный период не затянулся или не стал источником повышения риска убытков, целесообразно провести предварительную работу, которая может включать последовательность действий:
- проблемно ориентированный анализ ситуации в СУ;
- вычленение приоритетных проблем и их ранжирование по степени важности;
- поиск идей для ликвидации выявленных проблем, конструирование обновленной СУ;
- формулирование новых целей и критериев оценки их достижения;
- формулирование набора правил поведения СУ при достижении поставленных целей;
- разработка плана действий.
Режимы жизнедеятельности организации соответствуют определенным типам информационно-поведенческой подсистемы по Виханскому и Наумову, или состояниям организации.
Взаимосвязь режимов жизнедеятельности организации и типов информационно-поведенческой подсистемы (ИПП)
| Режимы жизнедеятельности организации | Типы ИПП |
| Создание | Развивающийся |
| Рост | Партнерский |
| Зрелость | Формальный |
| Упадок | Нестабильный |
| Развитие | Развивающийся |
Установление взаимосвязи позволяет подбирать индикаторы, характеризующие как эффективность функционирования или состояния ИПП системы, так и режим, или этап, жизнедеятельности, переживаемый организацией в целом.
Таким образом, целесообразно рассматривать жизнедеятельность СУ как процесс изменений, взлетов и спадов в эффективности, требующий создания и обеспечения подсистемы саморазвития, позволяющей сгладить перепады деловой активности, обусловленные этими факторами. Режимы жизнедеятельности СУ должны анализироваться и учитываться при исследовании самой системы, а также подсистемы саморазвития.
