Многочисленные исследования причин сопротивления персонала предприятий нововведениям убеждают в том, что отрицательную установку на новое вызывают явления «психологического барьера»: недоверие к технике, инертность мышления, предрассудки, стереотипы массового, группового и индивидуального сознания.
«Непонятно», «неинтересно», «не хватает знаний, способностей» – вот основные причины, тормозящие введение новшества. Поскольку речь идет о психологической стороне дела, о свойствах и состояниях сознания, то деятельность по преодолению сопротивления со стороны персонала внедрению нововведений необходимо направить, прежде всего, на последнее, т. е. на сознание людей. Оно-то и должно быть объектом воздействия (имеются в виду просвещение, убеждение, возбуждение интереса, вовлечение персонала организации в нововведения и т. д.). Изменится сознание – изменится и поведение. Поэтому внедрение новшеств непременно следует сопровождать специальной подготовкой персонала.
Лучший же способ убедить в преимуществах нового – это на практике показать, что будет лучше, легче, быстрее, надежнее. Однако при этом важно учитывать, что самый первый проблеск внимания и интереса, т. е. установка сознания на принятие или непринятие нового, неодинаков у разных категорий работников (например, молодежь более склонна к изменениям, чем пожилые); зависит это и от уровня и характера образования; установлено также, что новички охотнее включаются в перемены по сравнению с давно работающими; кроме того, каждый коллектив имеет и собственные особенности, которых нет у других. Поэтому важно иметь результаты анализа психологических характеристик каждого конкретного объекта внедрения.
Лучшее время для преодоления сопротивления нововведениям – период до их возникновения. Другими словами, важно понять и признать, что так называемое сопротивление нововведениям не только плод консерватизма, некомпетентности конкретных работников, но и объективные, повсеместные трудности перехода к новому, преодоление существующего отлаженного механизма. Уместно предвидеть большую вероятность сопротивления и необходимость принятия мер по его предотвращению. Приведение процесса внедрения новшеств в соответствие с настроениями коллектива организации почти всегда позволяет устранить сопротивление персонала предприятия нововведениям.
Однако сопротивление нововведениям объясняется не только чисто психологическими аспектами проблемы, но и социальными, связанными с преобразованием объективного положения людей, изменением содержания их труда и устоявшихся представлений о ценностях в новых условиях. Поэтому внедрение новшеств требует социологических обоснований еще на стадии их проектирования. Иначе говоря, любой инновационный проект вызовет меньшее сопротивление персонала, если будет иметь не только техническое, математическое, экономическое обоснование, но и социологическое. Социологическое обоснование новшества должно включать в себя прогноз возможных и неизбежных изменений в коллективе, возникающих в результате внедрения конкретного мероприятия и определение той социальной цены, которую следует или нельзя заплатить за данное нововведение. Некоторые инновационные решения могут быть признаны социально неприемлемыми с точки зрения основных общечеловеческих ценностей и несовместимости с естественно сложившимися социальными отношениями персонала организации. Таким образом, при внедрении новшества работники вынуждены проходить, по меньшей мере, следующие ступени готовности: понять, принять, освоить, развивать.
Понять – значит установить, чем вызвана необходимость нововведения, насколько оно важно для системы и в чем состоит его сущность. Понимание предполагает готовность к принятию нового.
Принять – значит поверить в целесообразность данного нововведения, определить его эффективность для системы и приемлемость с точки зрения личных интересов субъекта, стать сторонником инновации, ее активным соавтором. Если на первой стадии еще возможно пассивное либо нейтральное отношение к предлагаемому нововведению, то на второй должна быть достигнута моральная готовность к его реализации.
Освоить означает приобрести необходимые знания и навыки для участия в перестройке и успешной работе в новых условиях. Результатом освоения нового на третьей стадии должна быть профессиональная готовность к его реализации.
Готовность развивать новое означает широкое применение нововведений в повседневной практике, накопление опыта работы в новых условиях, совершенствование навыков выполнения новых функций, решения новых задач. Результатом четвертой стадии должна быть реализована готовность работников к дальнейшему совершенствованию системы.
На каждой ступени перед менеджерами формулируются определенные задачи.
Ступени готовности персонала к нововведениям
| Ступень готовности персонала к нововведениям | Форма проявления готовности | Средства достижения готовности |
| Понять | Осознать необходимость перемен | Разъяснение сущности нововведения |
| Принять | Принять один из вариантов, стать его сторонником | Обсуждение вариантов решения проблемы |
| Освоить | Изучить новые функции и методы деятельности | Обучение персонала |
| Развивать | Широко применять нововведения на практике | Повышение квалификации персонала |
В свете сказанного работу с кадрами следует рассматривать как важнейшую часть управленческой деятельности. По существу, речь идет о подготовке человека к восприятию и освоению нового.
