Наиболее актуальным в настоящее время для многих российских компаний в системе управления внутрифирменными трудовыми отношениями является выбор и конструирование структуры компенсационного пакета, и прежде всего базовой заработной платы.
Общие правила данного процесса таковы:
- первоначально необходимо определить тенденцию (политическую линию) оплаты труда персонала компании;
- принять решение о выборе одной или большем количестве структур заработной платы;
- провести анализ состава, сложности и характера работы и выполняемых функций различных категорий персонала;
- установить характеристики структуры базовой заработной платы (количество, размеры тарифов заработной платы, а также их изменение);
- свести воедино изменения структуры заработной платы (при использовании более одной структуры).
Перечисленные пять основных этапов определяют уникальные компенсационные модели любой экономической организации, поскольку содержат ответы на ряд ключевых вопросов:
- какую ценность выполняемые сотрудниками работы представляют для данной организации;
- насколько практика зарплатообразования данной компании конкурентноспособна по сравнению с практикой других организаций;
- каковы возможности профессионального, личностного роста сотрудника при условии соответствующего выполнения должностных обязанностей и возложенных функций и компенсация за их выполнение?
Коротко охарактеризуем предлагаемый алгоритм конструирования структуры компенсационного пакета для российских компаний.
Определение политики в области зарплатообразования
Каждая организация разрабатывает собственную политическую линию установления заработной платы своим сотрудникам, однако редко фиксирует ее в полном объеме в регламентирующих документах. Формирование общего направления зарплатообразования, или линии согласия, предполагает выбор среднего значения заработной платы за выполнение функций и заданий, оцененных или классифицированных как имеющие конкретную значимость для данной организации. Политические линии определения заработной платы полезно сравнить с ее внутренней структурой для расчета минимальных и максимальных уровней оплаты, определения взаимосвязи тарифов оплаты и диапазона каждого тарифа.
Линия наилучшего согласия, дающая линию общего направления, может быть получена с помощью различных методов, и в частности метода минимизации суммы квадратов вертикальных отклонений от искомой величины.
Алгоритм разработки политической линии установления заработной платы может быть представлен следующим образом.
1. Установление диапазонных границ оплаты труда, иными словами, наименьшей и наибольшей ставок заработной платы для организации.
При идентификации самой низкой и самой высокой ставок заработной платы многие организации, прежде всего, рассматривают данную проблему с правовой легитимной точки зрения. Кроме того, учитывается общее влияние рынка труда конкретного географического региона или отрасли на ставки заработной платы. Определение базового минимума или нижней границы заработной платы обычно сопровождается волновым эффектом воздействия на все остальные или значительное число заданий. Это выражается в том, что повышение в нижней части структуры заработной платы приводит к росту ставок заработной платы за выполнение и без того высокооплачиваемых заданий. Верхняя граница, или самые высокие ставки заработной платы, определяются более субъективными соображениями с ориентацией приемлемой ставки за выполнение заданий, имеющих для организации наибольшую значимость.
Базовым критерием конструирования, который определяет различия в структуре заработной платы, является разница между срединными точками.
Разность между одной срединной заработной платой и другой есть процентное изменение срединного значения одного тарифа к смежному с ним другому. Прогрессии от одной срединной заработной платы к другой могут находиться в диапазоне от 3 до 25%, а в некоторых случаях и выше. При установлении разброса диапазонных значений во внимание следует принимать следующие обстоятельства:
- чем меньше разность между срединными точками, тем больше имеется ставок заработной платы для конкретной категории персонала, поскольку в структуре заработной платы будет больше тарифов;
- чем больше имеется ставок заработной платы, тем выше возможности назначения разных ставок за выполнение заданий, имеющих второстепенные различия в составляющих ответственности и обязанностях, также как требования к знаниям и навыкам.
2. Выбор количества и вероятной структуры компенсационного пакета. Основная задача данного шага в проектировании структуры оплаты труда — обосновать целесообразность использования более чем одной структуры заработной платы, проанализировать и оценить влияние внешних и внутренних сил на ее величину для различных категорий персонала. Возможная причина использования множества структур заработной платы состоит в том, что ставки для различных категорий персонала возрастают скорее в геометрической, чем линейной прогрессии.
Допустимо использование трех-четырех линий структуры заработной платы для различных категорий персонала.
3. Анализ состава, сложности и характера работы и выполняемых функций различных категорий персонала. Множественные структуры заработной платы могут одновременно отражать качественные различия труда отдельных групп работников, а также скрывать проблемы в их оплате (несправедливость и неприемлемость). В связи с этим полезно воспользоваться статистической процедурой построения трендов как инструментом оптимизации количества линий структуры заработной платы.
4. Характеристика структуры заработной платы (количество, размеры тарифов заработной платы, а также специфика их изменений). Определяется число тарифов, диапазон заработной платы в границах каждого тарифа, величина совмещения соседних разрядов и разность между срединными значениями тарифных разрядов. В наши дни наблюдается стремление к упрощению этого процесса. Чем больше внутренний диапазон тарифного разряда заработной платы, тем больше возможностей варьировать оплату труда наемных работников.
5. Изменение структуры компенсационного пакета (при использовании более одной структуры). Разного рода давление как внутри организации (эффективность деятельности компании, равная оплата за равный труд, повышающаяся производительность), так и извне приводит к необходимости пересмотра предполагаемой структуры компенсационного пакета. Структура компенсационного пакета не только сплетает воедино внутренние требования организации, но и позволяет оценить конкурентоспособность компании, идентифицировать себя на рынке труда.
Можно сделать вывод: конструкция компенсационного пакета может определять факторы, на основании которых принимаются решения о назначении базовой заработной платы, влиять на мотивацию сотрудника и достижение поставленных целей, формировать корпоративную культуру компании и идентифицировать цели компании по отношению к рынку оплаты труда.
