Политика формирования компенсационного вознаграждения представляет собой реализацию набора индивидуальных и основополагающих принципов и критериев, которые являются фундаментом компенсационной системы организации.
В 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда. Однако до сих пор внимание исследователей привлекали лишь такие его аспекты, как динамика занятости, безработица, использование рабочего времени. Сложившийся механизм формирования компенсационной системы остается самым недоисследованным элементом российской модели рынка труда. Поэтому важно рассмотреть:
- как и под воздействием каких факторов складывается в российских условиях заработная плата;
- на что ориентируются предприятия, устанавливая размеры компенсации и определяя ее дифференциацию для различных работников;
- какие категории агентов принимают в этом процессе наиболее активное участие;
- насколько велика роль институциональных регуляторов и ограничителей (таких, как минимальная оплата труда, тарифная система, коллективные договоры и др.)?
Без ответов на эти вопросы невозможно понять, чем механизм формирования компенсационной системы в российской экономике отличается от аналогичных процессов в других странах и какие теоретические модели более всего пригодны для его осмысления и объяснения. Поможет нам в этом исследование, проведенное Р. И. Капелюшниковым, основанное на результатах, полученных в 2002 г. группой исследователей при поддержке Независимого института социальной политики. Ими был проведен специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны.
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Заработная плата была фактически «отпущена» на несколько месяцев раньше, чем цены, — осенью 1991 г. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования, такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
В результате перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям.
Наиболее значимые сдвиги в методах и схемах регулирования заработной платы на микроуровне:
1. Предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы.
2. На рынке труда возникла «ценовая» конкуренция, которая ранее не могла проявляться открыто.
3. Предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации.
4. Предприятия были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов.
5. У предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных «правил игры» (законов и контрактов) стало повседневной практикой трудовых отношений.
6. Из-за установленных высоких налогов на фонд оплаты труда предприятия стали активно прибегать к различным «налогосберегающим технологиям», замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных «серых» и «черных» схем.
Поскольку новые механизмы отрабатывались пошагово — методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, то сложившаяся в российской экономике практика формирования компенсационной системы предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Тем не менее определенные общие тенденции и закономерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.
В современных экономиках цена труда формируется под воздействием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно, в зарубежной литературе по проблемам зарплатообразования в центре внимания оказываются такие факторы, как уровень юнионизации (объединения), охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т. д. Все они могут заметно влиять на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне.
Для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами. Так, профсоюзы существовуют примерно на трех предприятиях из четырех опрошенных; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около двух с половиной лет (российская практика более походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, когда договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на один год). Чаще всего «низовые» трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.
С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. Профсоюзы могут быть озабочены только повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала на усмотрение менеджеров. Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости.
Согласно полученным оценкам пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, — только в 23%. Практически не встречались договоры, в которых устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников. Это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень малую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда. Наиболее распространены пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.
Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны предпринимателей. Однако это предположение не нашло подтверждения. В подавляющем большинстве случаев условия договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%). Неудивительно, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: в 1998-2002 гг. с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.
В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще. Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно мощном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы. Однако сам по себе факт широкого распространения унаследованных от прежней системы институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод о их определяющей роли. Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий руководителей российских предприятий.
Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы — степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий пользуются властью, близкой к абсолютной. Они могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками.
При установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий, тогда как несвободными — лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) превышал 73 балла. Степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагало его руководство.
При назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска. Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.
Оценка степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы, %
| Показатель | Группы предприятий по степени свободы | Индекс самостоятельности, баллы (max = 100) | |||
| полностью свободны | в основном свободны | в основном не свободны | практически не свободны | ||
| Вся выборка | 44 | 40 | 10 | 6 | 73,2 |
| Финансовое состояние: хорошее | 63 | 21 | 4 | 13 | 77,6 |
| Финансовое состояние: нормальное | 45 | 42 | 9 | 5 | 75,4 |
| Финансовое состояние: плохое | 37 | 41 | 13 | 9 | 68,8 |
Какие категории агентов, помимо менеджмента, оказывают реальное влияние на установление заработной платы? Степень их влияния оценивалась по 5-балльной шкале. Согласно полученным результатам единственным «игроком», чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был совет директоров — 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность — 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы — 1,2-1,3 балла.
Слабым было давление профсоюзов — 1,6 балла. По степени активности они уступали такой неформальной общности, как трудовой коллектив (2,0 балла), и даже отдельным группам занятых (1,8 балла). Правда, на юнионизированных предприятиях значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой.
В целом эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной «переговорной силы», которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.
Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным — 1,2-1,3 балла. Однако, учитывая особое место, которое при изучении механизмов зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных — вообще как нулевое.
Таким образом, установление заработной платы в российской практике — это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий, и чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.
Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос: от кого обычно исходят инициативы повышения уровня оплаты? Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся очень часто. Согласно полученным данным в 2002 г. сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.
Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступают с «верхних этажей» управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдается определенное перетекание полномочий с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1 000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.
Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий. Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1 000 чел. «голос» профсоюзов был несколько слышнее «голоса» рядовых работников. Ничтожную роль в этом процессе играли коллективные договоры: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.
Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российским моделям установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как «макроуровень», переговоры между их отраслевыми или региональными организациями — как «мезоуровень», а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий — как «микроуровень», то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком «наноуровне»: в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами, поскольку сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда. Все остальные участники, как правило, ведут себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступают с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими; «безынициативно» действовало государство (в лице местных властей).
Исходя из вышесказанного можно квалифицировать сформировавшуюся и преобладающую в российской экономике модель зарплатообразования как явно «менеджеристскую», поскольку именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.
С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок повышению ставок оплаты? Каковы наиболее распространенные и важные причины, побуждающие предприятия поднимать заработную плату?
Все потенциальные «триггеры» (спусковые крючки), способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям:
- результаты экономической деятельности предприятий;
- рост потребительских цен;
- сигналы с локального рынка труда;
- изменения общегосударственных нормативов оплаты труда;
- давление со стороны персонала;
- вмешательство сторонних агентов.
Как видим, с огромным отрывом лидировали «внутренние» экономические факторы — улучшение финансового положения предприятия и рост производительности труда (соответственно 64 и 37% упоминаний). Существенное значение имели также «триггеры», связанные с развертыванием инфляционных процессов, — рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (46 и 27%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, — рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (27 и 33%).
«Спусковые механизмы» повышения заработной платы, % от общего числа предприятий
| Показатель | Причины | |
| обычные | главные | |
| Улучшение финансового положения предприятия | 64 | 39 |
| Рост производительности труда | 37 | 5 |
| Рост потребительских цен | 46 | 15 |
| Повышение прожиточного минимума | 27 | 8 |
| Трудности с удержанием кадров | 33 | 8 |
| Трудности с набором кадров | 28 | 3 |
| Рост заработной платы на других предприятиях | 27 | 4 |
| Повышение МРОТ | 25 | 7 |
| Повышение ставки первого разряда ЕТС | 12 | 4 |
| Обязательства в соответствии с условиями коллективного трудового договора | 15 | 3 |
| Требования профсоюзов | 6 | 1 |
| Ухудшение отношений с трудовым коллективом | 6 | 1 |
| Угроза забастовок | 1 | 0 |
| Рекомендации местных властей | 2 | 0 |
| Другое | 5 | 2 |
Для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой труда работников на других предприятиях, а данные о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы post factum.
Намного реже «триггерами» становились изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда. Повышение МРОТ упомянули 25% участников опроса, повышение ставок первого разряда ЕТС — 12% (к числу важнейших их отнесли только 7 и 4% респондентов соответственно).
Возможно, еще один важный результат — слабое давление со стороны работников, причем в любых формах — как организованных, так и неорганизованных. Условия коллективных договоров отметили 15% респондентов, требования со стороны профсоюзов — 6, возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом — 6, угрозу забастовок — 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75%-ным охватом предприятий коллективными договорами и 3%-ным предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной повышения заработной платы. Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.
Сходная иерархия факторов была обнаружена при обследовании зависимости процентного изменения уровня заработной платы и 10%-ного изменения тех или иных параметров экономической и институциональной среды. Так, сравнительно немного предприятий (20-35%) остались бы инертными при 10%-ном увеличении объема продаж или таком же росте цен на выпускаемую ими продукцию. При изменении прочих параметров доля предприятий с нулевой реакцией была бы в 2-3 раза больше — 50-75%.
Отношение среднего уровня заработной платы к 10%-ным изменениям различных параметров экономической и институциональной среды, %
| Показатель | Доля предприятий | Эластичность, п. п. | |
| с пулевой реакцией | с положительной реакцией | ||
| Объем продаж | 21 | 79 | 7,7 |
| Уровень цен па выпускаемую продукцию | 35 | 65 | 5,2 |
| Индекс потребительских цен | 61 | 39 | 3,6 |
| Региональный прожиточный минимум | 69 | 31 | 2,9 |
| Уровень заработной платы на других предприятиях | 79 | 28 | 2,5 |
| Минимальный размер оплаты труда | 71 | 29 | 2,9 |
| Ставка I разряда ЕТС | 76 | 24 | 2,3 |
Столь же существенные расхождения отмечались и в оценках эластичности: при 10%-ном увеличении объема продаж или 10%-ном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7. Значительно меньшая чувствительность (3-3,5) наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала бы заработная плата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда — минимальной заработной платы и ставки первого разряда ЕТС (2-3 п. п.).
Представленные данные позволяют предположить, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это — главный «спусковой механизм» ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны «инсайдеров» (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях.
Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий. Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем более щедро оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в 2 раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных — почти в 1,5 раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей — почти в 1,5 раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т. д.
Особая роль принадлежала при этом различным компенсационным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). В российских условиях эти компенсационные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий — 21 и 19% соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех — регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные.
Не менее выразительные результаты можно получить при «зеркальной» группировке предприятий — в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Предприятия с более высокой оплатой труда находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т. д. Показательно, что на этих предприятиях базовая (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной заработной платы, чем на предприятиях с менее «щедрой» оплатой.
Иными словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок (должностных окладов) были не столь глубоки, как в величине дополнительных выплат, непосредственно «завязанных» на общие результаты их экономической деятельности. Если по базовым компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раза, то по переменным достигал 4,3 раза.
Устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто «по факту», но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала.
В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки. Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.
Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят конкретный работник.
Показатели хозяйственной деятельности предприятий, использующих разные способы определения размера фонда оплаты труда, %
Без учета всего вышесказанного едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и теоретической точки зрения: с практической — потому, что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период; с теоретической — потому, что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.
Отмеченная закономерность не укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда. Если заработная плата устанавливается на конкурентном рынке, то ее величина не должна зависеть от состояния дел и той или иной конкретной фирме. На нем вознаграждение работников, выполняющих одинаковую работу, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях и обладающих одинаковым запасом человеческого капитала, не будет различаться в зависимости от того, кто где занят. Даже когда подобные различия возникают, они оказываются преходящими и быстро сглаживаются: конкуренция унифицирует ставки оплаты труда идентичных работников. В условиях конкурентного рынка труда заработная плата не зависит от «внутренних» характеристик отдельных фирм и меняется (причем во всех фирмах одновременно) только при изменении «внешних» рыночных условий.
Конечно, реально существующие рынки неизбежно отклоняются от идеальных условий совершенной конкуренции. В качестве примера приведем опыт такой страны, как Великобритания. На британском рынке труда, как и на российском, в процессе детерминации заработной платы участвуют не только «внешние» рыночные факторы, по также и «внутренние» характеристики отдельных фирм. Но даже с этим уточнением российская модель зарплатообразования все равно предстает как явно нестандартная. Сравним оценки по российским предприятиям и британским фирмам.
Легко заметить, что для первых значимость «внутренних» факторов, отражающих различия в экономическом положении отдельных предприятий, оказывается намного выше, чем для вторых. Дело, следовательно, не только в том, что выработанный российскими предприятиями алгоритм формирования заработной платы плохо вписывается в каноническую модель конкурентного рынка труда. Как можно предположить, он заметно отличается также и от той реальной практики, которая существует и действует на рынках труда большинства индустриально развитых стран.
Итак, привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является центральным элементом российской модели зарплатообразования. Это обстоятельство имеет далеко идущие последствия и способно пролить свет на некоторые важные особенности российского рынка труда в переходный период.
1. Такая привязка должна существенно увеличивать дифференциацию заработной платы. Разброс в уровнях оплаты между предприятиями составляет одну из наиболее характерных черт российского рынка труда. Именно межфирменной дифференциацией заработков во многом объясняется то огромное общее неравенство в доходах, по которому Россия оставляет далеко позади большинство других постсоциалистических стран.
2. На протяжении всего пореформенного периода на российском рынке труда преобладали добровольные увольнения, тогда как вынужденные увольнения были скорее исключением.
Если заработная плата отличается жесткостью и работодатели лишены возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности труда работников, то при резком обесценении продукта их труда им не остается ничего другого, как прибегать к вынужденным увольнениям. Если же ее уровень «привязан» к доходности компаний, ситуация оказывается иной. В случае ухудшения их экономического положения заработная плата автоматически идет вниз, и работникам, не желающим мириться с потерей в доходах, приходится брать инициативу по расторжению трудовых отношений на себя. В подобных условиях естественно ожидать высокой активности добровольных увольнений при крайне низком показателе вынужденных увольнений. Именно так в 1990-е годы вел себя российский рынок труда, что для периода глубокого экономического кризиса является достаточно необычным.
3. Описанная модель предполагает также резкие колебания в уровне реальной заработной платы в зависимости от изменений в макроэкономической среде, так как в ее рамках адаптация к шокам осуществляется в основном за счет изменений цены труда, лишь незначительно затрагивая занятость. Поскольку в кризисные периоды предприятия начинают перекладывать на работников потери от ухудшения своего экономического положения, любой шок быстро транслируется в обвальное падение реальных заработков. Однако в периоды оживления естественно ожидать обратного эффекта — энергичного восстановительного роста заработной платы, поскольку предприятия начинают «делиться» с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансового положения. Складывается впечатление, что именно такой сценарий был реализован в российской экономике в посткризисный период 1999-2002 гг.
4. Анализ механизмов зарплатообразования помогает также объяснить причины не вполне типичной динамики ключевых показателей российского рынка труда в кризисных эпизодах, через которые ему пришлось пройти в 1990-е годы. В стандартной ситуации негибкой заработной платы основной удар при столкновении с негативными шоками принимает на себя занятость. Не имея возможности снижать цену труда, фирмы приступают к сокращениям персонала, что становится причиной быстрого нарастания безработицы. Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются выше, тогда как показатели занятости ниже своих равновесных значений. Затем под давлением возросшей безработицы заработная плата начинает постепенно снижаться (по крайней мере, замедляется ее рост). Позднее по мере того как работники становятся более «сговорчивыми», создаются предпосылки и для рассасывания безработицы. Заработная плата и занятость постепенно приближаются к своим равновесным значениям, но только с разных сторон: в одном случае — «сверху» (заработная плата), в другом — «снизу» (занятость).
В отличие от этого в ситуации, когда заработная плата зависит от финансового состояния компаний, главный удар при столкновении с негативными шоками приходится именно на нее, тогда как показатели занятости и безработицы изменяются мало. Пользуясь моментом и стремясь подстраховаться, предприниматели снижают заработную плату «с запасом», так что в ее динамике обнаруживается резкий провал. В условиях, когда работники лишены возможности эффективно противостоять этому (из-за отсутствия необходимой информации и достаточной переговорной силы), цена труда будет реагировать на любые неблагоприятные изменения с «перехлестом». Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются ниже, тогда как показатели занятости — выше своих равновесных значений. Затем заработная плата начинает постепенно восстанавливаться — при том, что занятость продолжает сокращаться. Они приближаются к своим равновесным значениям, но только поменявшись местами: заработная плата «сверху», тогда как занятость — «снизу».
Как известно, российская экономика пережила наиболее сильные макроэкономические потрясения в начале 1992 г. (либерализация цен), осенью 1994 г. («черный вторник») и в августе 1998 г. (дефолт). Во всех трех эпизодах первоначальная реакция занятости была мало заметной, тогда как в динамике реальной заработной платы наблюдался глубокий провал. Вслед за этим происходила определенная коррекция — заработная плата начинала понемногу подтягиваться вверх. Но поскольку занятость продолжала снижаться, получалось, что постшоковое (частичное) восстановление заработной платы протекало на фоне не сокращавшейся, а нараставшей безработицы.
Описание российской модели зарплатообразования было бы неполным без рассмотрения еще одного важнейшего элемента — общегосударственных нормативов оплаты труда. Парадоксально, но, освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать эти нормативы при построении собственных систем заработной платы.
Здесь можно выделить два подхода:
- общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада;
- могут использоваться в качестве «счетных единиц» при построении тарифной сетки/схемы должностных окладов.
Оба способа практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях — одновременно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% — ставку первого разряда ЕТС, 21% — региональный прожиточный минимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним «якорям». Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.
Прежняя «советская» тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ЕТС составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми/региональными тарифными соглашениями, — 11 и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.
Как видно, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.
В чем причины такой популярности? Отчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или не способны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно.
Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать «по старинке». Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде.
Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве «счетной единицы» при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы.
Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные «серые» и «черные» схемы.
Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ЕТС влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними «якорями».
Серьезная опасность связана с тем, что эскалация общегосударственных нормативов оплаты труда может набрать такой темп, что это превысит экономические возможности значительной части предприятий независимо от того, как организованы их системы заработной платы.
Одно из ключевых положений нового Трудового кодекса состоит в требовании подтянуть минимальный размер оплаты труда к величине прожиточного минимума (ст. 133). Очевидно, что вопрос о вероятных последствиях реализации данной нормы имеет большую экономическую и социальную значимость.
Поскольку предприятия обладают фактическим опытом адаптации к регулярным пересмотрам общегосударственных нормативов оплаты труда можно спрогнозировать, как они поведут себя в случае гипотетического подтягивания МРОТ до уровня прожиточного минимума (в соответствии с требованиями нового Трудового кодекса). Установление МРОТ на уровне прожиточного минимума породило бы мощный инфляционный импульс, поскольку у значительного числа предприятий произошло бы смещение вверх всей шкалы заработной платы. Это создало бы условия для формирования встроенного механизма самоподдерживающейся инфляции. Предприятия стали бы пытаться компенсировать рост издержек па рабочую силу повышением цен на свою продукцию, повышение цен вело бы к росту прожиточного минимума, рост прожиточного минимума автоматически тянул бы за собой МРОТ, повышение МРОТ давало бы толчок очередному смещению вверх шкалы заработной платы и т. д.
«Ценовая» реакция предприятий на повышение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума такова, % от общего числа респондентов:
- Отсутствие изменений — 23
- Повышение заработной платы низкооплачиваемых работников — 32
- Повышение заработной платы всего персонала — 21
- Сохранение заработной платы неизменной за счет перераспределения различных ее компонентов — 26
- Появление/усиление задержек заработной платы — 20
Выход видится в отказе от привязки МРОТ к прожиточному минимуму (весьма уязвимое с политической точки зрения решение) либо в резком ужесточении кредитно-денежной политики. В последнем случае можно ожидать снижения уровня деловой активности и всплеска открытой безработицы так как привычный для российских предприятий механизм приспособления к макроэкономическим шокам за счет снижения цены труда был бы фактически заблокирован автоматической индексацией МРОТ в зависимости от изменений величины прожиточного минимума. Согласно полученным оценкам, при повышении МРОТ до прожиточного минимума на 20% опрошенных предприятий возникли бы или увеличились задержки заработной платы. Это означало бы двукратный рост числа предприятий с задолженностью по оплате труда, возросли бы масштабы выплат «черным налом».
Не менее активной, чем «ценовая», была бы и «количественная» реакция предприятий на предполагаемое повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, % от общего числа опрошенных предприятий:
- Приостановка найма новых работников — 12
- Отправка части работников в административные отпуска — 8
- Сокращение численности персонала — 23
- Банкротство — 14
- Другое — 2
Почти на каждом десятом предприятии пришлось бы отправить часть работников в вынужденные отпуска. На трети предприятий был бы заморожен наем и/или начались бы массовые сокращения персонала, что, естественно, спровоцировало быстрый рост безработицы. Наконец, каждое седьмое предприятие вообще оказалось бы на грани банкротства.
С высокой долей вероятности можно ожидать, что жесткая привязка МРОТ к величине прожиточного минимума приведет к серьезной дезорганизации рынка труда. При этом нужно иметь в виду, что с точки зрения уровня заработной платы промышленность — вполне благополучный сектор российской экономики. Для других секторов последствия будут еще более разрушительными. В этом нет ничего невозможного, если учесть, что, согласно оценкам Госкомстата России, в последние годы заработная плата 35-40% всех занятых па крупных и средних предприятиях была ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Это означает, что de facto норма, заложенная в новом Трудовом кодексе РФ, требует, чтобы МРОТ равнялся заработкам медианного работника. Другими словами, под действие предполагаемого повышения должна была бы подпадать почти половина всего работающего населения страны. Трудно представить экономику, которая была бы способна безболезненно пережить макроэкономический шок такой силы.
В заключение рассмотрим некоторые более общие аспекты. Российская модель компенсационной системы представляет собой причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней объединены трудно сочетаемые вещи: присутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве «якорей» при построении внутрифирменных компенсационных систем.
Теоретическая модель, способная вместить столь разнородные «стилизованные факты» и дать им рациональное экономическое объяснение, сочетает в себе идеи теории эффективностной заработной платы и теории имплицитных контрактов.
Данное мнение может быть обосновано следующим.
Во-первых, трактовка экономического поведения российских предприятий может быть рассмотрена по аналогии с фирмами, находящимися под контролем работников (labour-managed firms). При определенных условиях такие фирмы будут ориентироваться не на максимизацию прибыли, а на максимизацию среднего дохода (добавленной стоимости) в расчете на одного работника. Однако оправданность подобного подхода в российском контексте весьма проблематична, если учесть, что в подавляющем большинстве случаев собственность работников остается чисто номинальной и у них нет реальных рычагов влияния на процесс установления заработной платы. Исходные предпосылки данной модели настолько далеки от российских реалий, что попытки обращения к ней можно рассматривать как пример явного злоупотребления методологическим принципом as if.
Во-вторых, разнообразные модели торга (bargaining), завоевавшие в последнее время огромную популярность, постулируют условия двусторонней монополии, в рамках которой работодатели и работники-инсайдеры (в лице профсоюзов или просто всех занятых) борются за дележ ренты. Однако в российских условиях переговорные позиции и профсоюзов, и других групп работников чаще всего бывают недостаточно сильны, чтобы они могли на равных вступать в торг с предпринимателями. Давление со стороны работников-инсайдеров — это далеко не главный фактор привязки заработной платы к доходности компаний. Нельзя не отметить и такой парадоксальный факт: на предприятиях, где существуют профсоюзы, подобная привязка вопреки ожиданиям оказывается слабее, чем на предприятиях, где профсоюзов нет.
В-третьих, нет оснований полагать, что более высокую заработную плату выплачивают предприятия, которые получают государственные дотации, льготные кредиты или иные виды помощи, т. е. она, по сути, субсидируется государством.
Конечно, российская экономика неоднородна и в ней найдется немало примеров, которые вполне укладываются в описанные выше модели. Однако они едва ли могут претендовать на роль общего объяснения того специфического алгоритма формирования заработной платы, контуры которого вырисовываются из доступных эмпирических данных.
Согласно стандартной версии теории имплицитных контрактов в обмен на отказ фирм от сокращения заработной платы в периоды спада работники соглашаются на ее неповышение в периоды подъема. В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в «плохие» времена в расчете на то, что при наступлении «хороших» времен заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться. Стоит напомнить, что в рамках прежней («советской») системы практика привязки заработной платы к результатам экономической деятельности имела повсеместное распространение, и похоже, переход к новым («рыночным») условиям не привел к ее исчезновению. Соответственно, отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия может восприниматься как нарушение негласной «конвенции», разделяемой большинством участников рынка труда. В ситуации, когда другие предприятия продолжают ее придерживаться, он чреват серьезными негативными последствиями — как падения производительности труда, так и ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров (как показывает теория эффективностной заработной платы, связанные с этим потери могут быть достаточно существенными).
Важный практический вывод состоит в том, что наиболее прямой путь к быстрому повышению трудовых доходов — это обеспечение условий для устойчивого экономического роста. Учитывая особенности формирования заработной платы на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий будет быстро транслироваться в энергичный рост реальных заработков. В то же время непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты труда чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда с непредсказуемыми социальными последствиями. Это — серьезное предостережение, напоминающее об ограниченных возможностях государственного регулирования в современной, сложно организованной рыночной экономике.
