Рационализация структуры вознаграждения — важная задача процесса принятия решений, связанных с проектированием систем оплаты труда, и активной политики управления персоналом, так как осуществление любого бизнес-процесса должно быть обеспечено не только материально-вещественным, но и человеческим ресурсом. Тем не менее в управлении персоналом общая методология построения рациональных структур вознаграждения далека не только от создания, но даже от четкой постановки. Определенные успехи достигнуты только в выборе форм оплаты труда (установлены условия и границы использования сдельной и повременной форм оплаты труда и их разновидностей) и оценки эффективности систем премирования. Однако результаты, полученные для формационной модели управления трудом (в рамках административно-командной системы), без серьезной переработки и дополнений не могут быть перенесены на задачи экономики труда и управления целостной системой вознаграждений работников предприятий, функционирующих в рыночных условиях.
Выявить, как влияет структура вознаграждения на экономическое поведение работника, определить и количественно оценить влияние наиболее значимых факторов на структуру этих затрат, суметь интерпретировать полученные результаты — все это необходимо для создания оптимальной компенсационной программы.
Уровень и состав общего вознаграждения влияют на поведение работника, а рационализация структуры вознаграждения связана с разработкой адекватной теоретической базы, способствующей решению ряда проблем методологического, информационного и экономического характера.
Исследование факторов дифференциации уровня оплаты труда персонала экономической организации основывается на теоретическом обосновании и эмпирическом подтверждении следующих предложений.
1. Поскольку на структуру вознаграждения влияет ряд внешних и внутренних факторов (характеристики работника и работодателя, наличие структурированной информации о персональных характеристиках работника, составе вознаграждения и характеристиках работодателя), то можно выявить тенденции в изменении структуры вознаграждения.
2. Следует изменить структуру вознаграждения, так как она влияет на экономическое поведение работника. Удовлетворенность работника формируется под влиянием множества факторов, в том числе под влиянием уровня оплаты труда. Однако следует помнить, что значение имеет не только размер вознаграждения, но и состав компенсационных и некомпенсационных характеристик.
Общеизвестно, что вознаграждение работника состоит из непосредственного заработка, доплат, надбавок, премиальных выплат и неденежных форм вознаграждения. Однако структурное соотношение между названными элементами имеет ярко выраженный индивидуализированный характер, что обусловлено финансовыми возможностями и другими характеристиками предприятия-работодателя, с одной стороны, а с другой — индивидуальными предпочтениями работника. Каждый работник стремится к удовлетворению собственных интересов, в противном случае он либо увольняется, либо ищет дополнительный заработок. Убедительное подтверждение поведенческих закономерностей можно получить на основе анализа данных за ряд временных периодов с учетом влияния эндогенных и экзогенных факторов.
Процесс экономической трансформации российских предприятий (организаций), нестабильность их развития привели к значительным изменениям в структуре заработков и общего вознаграждения работников. При этом не сложилось определенных соотношений между основной и дополнительной заработной платой и выплатами стимулирующего характера.
Экономическое исследование закономерностей развития трудовых отношений в постсоветской России за последние 10-12 лет значительно продвинулось, но столкнулось с целым рядом новых проблем: отсутствием достоверной статистики по труду, различиями в методиках расчета отдельных показателей (к примеру, структура затрат на рабочую силу ГКС РФ не соответствует методологии МОТ). Политика сокрытия части дохода и уклонения от налогов подталкивает предприятия к закрытости информации, связанной с персоналом. Расчет совокупных издержек на рабочую силу не проводится, а уровень, структура и порядок выплаты заработной платы складываются стихийно. Трудовой кодекс РФ не вполне соответствует мировым стандартам, а ряд его положений до сих пор не имеют механизма практической реализации. Непрозрачность информации по труду и декларируемая на бумаге ответственность за недостоверность информации искажают отражение реального состояния экономики труда на предприятии и реализуемой им социальной политики.
Наряду с мотивацией трудовой деятельности и гибкостью оплаты труда, структура вознаграждения относится к ключевым вопросам современной экономики труда. Остановимся лишь на анализе факторов дифференциации заработной платы и структуры вознаграждения.
Ученые Института экономических исследований выделяют региональные, профессиональные, расовые, этнические и религиозные, гендерные и возрастные различия и др.
Внутригрупповая дифференциация зарплаты связана с уровнем полученного образования (инвестициями в человеческий капитал) и индивидуальными способностями работников. Особо следует выделить роль институционального регулирования посредством введения антидискриминационных законов и силу профсоюзов при ведении переговоров.
Исследование закономерностей развития российского рынка труда достаточно широко отражено в работах отечественных авторов. По мнению И. Денисова, для современной России характерна высокая дифференциация заработной платы, связанная, прежде всего, с профессиональным мастерством (уровнем навыков), опытом работы и с отдачей от образования, остальное — результат компенсационных различий в оплате труда работников, связанных с трудовыми рисками, или результатом дискриминации.
Д. Нестерова и К. Сабирьянова, исследовав эффективность инвестиций в человеческий капитал, к числу основных факторов дифференциации относят региональные различия и историю развития организации. Кроме того, Сабирьянова выделяет такие факторы, как профессиональная принадлежность работника и его профессиональная мобильность.
Факторы дифференциации уровня оплаты труда
Среди зарубежных исследований выделяется работа Harald Dale-Olsen, посвященная исследованию взаимосвязи основной и дополнительной заработной платы с перемещениями работников. Доказано, что при формировании политики в области оплаты труда наемного персонала дополнительные выплаты и заработную плату можно рассматривать как отдельные элементы, часто ассоциируемые работниками с товарами, имеющими денежное выражение (ценность), а также можно воспринимать в качестве неденежного фактора привлекательности данного рабочего места. Переменные модели в данном исследовании делятся на две группы:
1) характеристики предприятия: численность персонала, доля женщин, возраст, наличие профсоюзов, производительность (объем продаж на одного работника), темп роста продаж, предприятие — часть мультиструктурной фирмы, организационно-правовая форма;
2) характеристики персонала: пол, образование, в том числе по сферам (гуманитарии, учителя, социальные и экономические науки, юриспруденция, транспорт, сельское хозяйство и т. д.), опыт, трудовой стаж.
Уровень ответственности — также один из важнейших факторов дифференциации вознаграждений при проектировании схем оплаты и составлении компенсационного пакета.
Как отмечают Кевин Мерфи и Финне Велч, традиционно объектом рассмотрения отдельных обзоров является средняя заработная плата; ее размер зависит от различий в образовании и опыте работы.
Мишель Кен посвятил свое исследование дифференциации заработной платы в промышленности. Он доказывал, что ее изменения связаны, во-первых, с неоднородностью персонала (их можно оценивать по следующим переменным: образование, трудовой стаж, национальность, семейное положение, наличие детей; профессиональные характеристики (специалисты и технические работники, ремесленники и диспетчеры, продавцы, обслуживающий персонал, разнорабочие, фермеры)), а во-вторых, обусловлены спецификой отраслей промышленности.
Итак, в работах и отечественных ученых, и зарубежных исследователей, посвященных российскому рынку труда, в основном рассматриваются общие закономерности становления рынка труда. Каковы его особенности?
Р. И. Капелюшников выделяет устойчивые месячные колебания динамики реальной заработной платы, высокую долю «теневой» заработной платы, ее гибкость. Особо он отмечает влияние различных экстенсивных и интенсивных факторов на удельные издержки на рабочую силу в промышленности. При этом достаточно велики масштабы социальной поддержки работников на основе льгот и гарантий, предоставляемых предприятиями. В 1994-1998 г. соотношение между «зарплатным» и «социальным» компонентами компенсации было достаточно устойчивым.
Т. Четверниной, И. Соболевой и С. Ломоносовой определены основные тенденции политики в области оплаты труда в России, сложившиеся к 1998 г.: снижение влияния государства; рост отраслевой и межрегиональной дифференциации в уровне оплаты труда; уменьшение доли оплаты труда в структуре производственных затрат; расширение практики использования гибких форм и рост внутрифирменных различий в оплате труда на предприятии. Дополнительно рассмотрена структура социальных пособий (регулярных и нерегулярных, для всех и для отдельных категорий работников). Обзор тенденций изменения социальной сферы предприятий имеет описательный характер.
Инго Гейчекер и Джон Хайкен-Денью проверяют изменения, которые произошли в межотраслевых структурах заработной платы в России с 1993 г. при переходе от планово-обоснованной экономики к рыночно ориентированной структуре. Они показали, что:
- с начала процесса трансформации выросла дисперсия в межотраслевых различиях в структуре заработной платы;
- Россия придает большое значение встраиванию премиальных выплат в заработную плату как реакцию на изменение массового спроса по отраслям. Проблемы задержки заработной платы (невыплата или приостановка), которые характерны для половины работодателей, оцениваются слишком высоко во всех депрессивных отраслях;
- в определении структуры заработной платы важную роль играют корпоративное управление и традиции советской эпохи.
Сьюзан Линц установила, что удовлетворенность трудом влияет на рост производительности труда, а неудовлетворенность вызывает текучесть кадров. Удовлетворенность трудом объясняется как объективными характеристиками работника (возраст, пол, семейное положение, образование, опыт, возможности управления, опыт безработицы, число мест работы, последняя смена рабочего места), так и субъективными (например, отношением к тяжелой работе).
Исследованию структуры заработной платы на внутренних рынках труда с учетом взаимосвязи внешней и внутренней мотивации с ожидаемым продвижением по службе посвящен труд Марко Ван Херена, Кевина Кула и Мириам Ван Прааг. Основным источником данных при исследовании факторов дифференциации уровня оплаты труда, по их мнению, является мониторинг экономического положения и здоровья населения России с 1999 по 2003 г., отражающий множество переменных, позволяющих в прямой или косвенной форме анализировать воздействие различных факторов на структуру вознаграждения и, соответственно, на поведение работника:
- демографические и профессионально-квалификационные характеристики работника (пол, возраст, семейное положение, образование, профессия, статус, стаж и др.);
- факторы предприятия (регион, сфера и год начала деятельности предприятия, форма собственности и пр.).
Предмет исследования, по их мнению, составляют следующие характеристики:
- структура незарплатной части вознаграждения (оплачиваемый отпуск, больничные листы, декретный отпуск, медицинское обслуживание, санатории, социальное обеспечение ребенка, бесплатное питание на работе, возмещение расходов на транспорт, оплата получения образования, предоставление ссуд);
- элементы, характеризующие экономическое поведение работника (количество мест работы респондента, поиск работы, увольнение).
Теория эффективной заработной платы доказала, что фирмы получают некоторую выгоду от выплаты заработной платы выше равновесной и тем самым уменьшают риски, связанные с наймом и увольнением. Данную теорию можно распространить и на общее вознаграждение, когда фирма компенсирует низкий уровень прямой заработной платы посредством предоставления социальных льгот и услуг социального характера, а также гибкого графика работы и других видов компенсации неблагоприятных условий труда.
Согласно гедонистической теории заработной платы работник при выборе рабочего места стремится увеличить свою полезность, которая зависит как от величины заработной платы, так и от различных позитивных и негативных характеристик рабочего места («компенсационных различий»). Значимость их для конкретного работника неодинакова и зависит от его предпочтений, определяемых личностными характеристиками.
Существует модель компенсационных различий, согласно которой предпочтения работника описываются функцией полезности U:
U = u(Wi, Xi),
где Wi — компенсационные вознаграждения; Xi — некомпенсационные характеристики рабочего места, которые, в свою очередь, подразделяются на положительные и отрицательные. К отрицательным относят, например, наличие вредных условий труда (отсюда — риск травматизма и профзаболеваний R), что описывает функция полезности работника, имеющая вид:
U = u(W, R) и u/(W) > 0, и u'(R) < 0.
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места — выплаты пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника имеет вид: U = u(W, В) и u'(W) > 0, и u'(B) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающих заработную плату и все пособия и соответствующих нулевой экономической прибыли: C0 = W + zB, которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы.
Если |z| = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы; если |z| > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы; если |z| < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.
Таким образом, структура вознаграждения работников зависит от эндогенных факторов российских предприятий и их индивидуальных характеристик. Уровень и структура вознаграждения оказывают определенное влияние на экономическое поведение индивида.
Зависимость между размером предприятия и его вложениями в обучение работников распространяется и на другие виды социальных выплат (оплачиваемые отпуска, в том числе по временной нетрудоспособности, медицинское обслуживание, возмещение расходов на транспорт, санаторно-курортное лечение, бесплатное питание на работе, социальное обеспечение детей и пр.).
Для исследования были выделены три основные группы российских предприятий: государственные, частные и находящиеся в собственности иностранных фирм. Доли предприятий различных форм собственности, осуществляющих финансирование персонала по отдельным направлениям компенсационного пакета, представлены в таблице.
Направления финансирования персонала в 2001 г., %
| Виды дополнительных вознаграждений | Предприятия | ||
| государственные | частные | в собственности иностранных фирм | |
| Оплачиваемые отпуска | 97,133 | 79,717 | 91,099 |
| Больничные листы | 97,359 | 76,303 | 90,476 |
| Декретные отпуска | 92,216 | 69,057 | 80,337 |
| Медицинское обслуживание | 49,153 | 33,810 | 56,425 |
| Санатории | 63,081 | 39,809 | 61,453 |
| Социальное обеспечение ребенка | 20,507 | 12,459 | 22,754 |
| Бесплатное питание на работе | 18,636 | 19,916 | 34,043 |
| Возмещение расходов на транспорт | 20,699 | 13,783 | 15,263 |
| Образование | 33,203 | 26,880 | 49,711 |
| Предоставление ссуд | 21,242 | 27,320 | 47,126 |
| Количество респондентов, чел. | 3 135 | 1 733 | 196 |
Как видим, дифференцированный подход к структурированию вознаграждения на территории России используется предприятиями различных форм собственности. Однако предприятия, находящиеся в собственности иностранных фирм, более других вкладывают в повышение квалификации работников, предоставление ссуд, бесплатное питание и иные формы вознаграждения. Наименее развита система вознаграждения в отечественных фирмах частного сектора, склонных минимизировать дополнительные затраты на рабочую силу. На государственных предприятиях процесс трансформации структуры вознаграждения протекает медленно.
Среди производных факторов, являющихся функциями от индивидуальных факторов, наиболее значимым является положение работника в организации. Опровергается гипотеза о существовании положительной зависимости между количеством подчиненных и их заработной платой. Эконометрическая проверка гипотезы показала, что между данными параметрами не существует выраженной связи; коэффициент корреляции в уравнении линейной регрессии не является значимым.
Налицо отсутствие продуманной, экономически обоснованной и гибкой политики организаций в условиях переходной экономики в отношении рабочей силы. Низкий уровень заработной платы заставил экономически активное население искать дополнительные источники заработка, совмещая два или более мест работы. Таким образом, совмещение нескольких мест работы по-прежнему является эффективной стратегией повышения доходов российских работников.
