Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей.
Методы достижения целей могут быть различны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку представители «школы человеческих отношений», которые исследуют проблемы мотивации поведения людей, руководства. Такие исследования оценивают социально-психологические последствия различных организационных перемен и дают рекомендации по совершенствованию управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата и такой структуры, которые стимулируют совместные усилия работников. Вообще говоря, координация деятельности людей не может быть эффективной, если они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает автоматически, ее необходимо создать.
К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе отчет в том, что экономические цели могут достигаться не только путем наращивания капиталовложений непосредственно в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65 % экспертов сочли, что руководителям недостает умения использовать в своей деятельности социально-психологические подходы. В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными.
Десятилетия чрезмерной концентрации внимания на безусловном приоритете общественного над личным приводили к мыслям, что личный интерес может удовлетворяться как бы автоматически, т. е. личность деиндивидуализировалась. У человека возникало чувство своей заурядности и невозможности утверждения достойного статуса хотя бы потому, что он такой же, «как все», а в случае надобности легко может быть заменен другим, ведь у нас нет «незаменимых». Человека тем самым ориентировали на снижение своих потребностей и притязаний.
Упал престиж добросовестного труда, страсть к материальному благополучию начала доминировать над духовными ценностями, стала очевидной материальная и моральная ущербность положения самого квалифицированного и необходимого в условиях научно-технического прогресса труда. На вопрос о включении в решение общих задач, стоящих перед предприятием, нередко можно услышать обезоруживающий вопрос: «А что я буду с этого иметь?» Каждый ищет выигрыш только для себя. В повседневной жизни преобладает правило: побольше получить денег и поменьше вложить труда.
Вовсе не случайно, что в период всеобщего дефицита самым дорогостоящим оказался дефицит личности. Что бы там ни говорили, на деле человек с его нуждами оказался обделенным вниманием и центральных органов управления, и руководителей трудового коллектива. Сложилась ситуация, в которой чем упорнее стремились убеждать людей в приоритетности общественных интересов, пренебрегая при этом интересами конкретного человека, тем очевиднее становились его психологическое отчуждение и самоустраненность от общественных целей, ослабление у него чувства личной причастности к тому, что делается в родном коллективе, в экономике страны.
Косвенным подтверждением неблагополучия с использованием трудовых ресурсов могут служить следующие данные. Около 4 млн дипломированных специалистов до сих пор работают на должностях, не требующих уровня их подготовки, тогда как более 4 млн должностей руководителей и специалистов заняты теми, кто не имеет специального образования. Из полумиллиона специалистов высшей квалификации, занимающих рабочие места, 24 % трудятся рабочими по причине несоответствия полученной специальности профилю предприятий, 32 % — в связи с более высоким заработком у рабочих, а из-за отсутствия соответствующих вакансий — 9 %.
Низкая активность человека объясняется последствиями административно-командных методов управления. Эти методы долгие годы помогали утвердиться в сознании людей психологии «винтиков», воспитанной в лучших традициях теории «Х».
Теория «Х», получившая развитие за рубежом в 60-е годы, — это одно из течений науки управления, Которое исходило из того, что человек по природе ленив, не любит и не умеет думать и обращаться с ним можно, манипулируя поощрением и наказанием. Теория «Х» особенно глубокие корни пустила в нашей стране. Инициатива, как правило, была наказуема. Инициаторы, которых и так было немного, сплошь и рядом наталкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось уже самим фактом проявления несанкционированной свыше самостоятельности. Люди пребывали преимущественно в пассивном ожидании предписаний начальства чуть ли не по любому поводу, не стремясь делать что-либо по своей инициативе и под свою ответственность: «Мы люди маленькие, что скажут, то и будем делать». Их называли «хозяевами производства»; а фактически они были приучены быть послушными исполнителями чьей-то воли.
Все это закономерно привело к неудовлетворенности своим положением и социальной апатии. В поисках способов реализации индивидуальности, не желая пребывать в роли «винтика», человек ищет и находит занятие вне сферы общественной деятельности.
Однако в настоящее время, с одной стороны, сами жизненные обстоятельства убеждают в том, что наша экономика и общество в целом не могут эффективно функционировать, если постоянно не поощрять в конкретных людях умение и желание трудиться с большей отдачей. Потому-то и стало столь популярным утверждение, что смысл перестройки в широком понимании состоит в учете интересов человека, в воздействии на эти интересы, управлении ими и через них.
С другой стороны, образование претерпело качественное изменение, поэтому люди со средним специальным или высшим образованием, вынужденные выполнять примитивные функции, отвечают на разрыв между предъявленными требованиями и осознаваемыми собственными возможностями недовольством. За рубежом некоторые ученые выражают эту ситуацию формулой: избыток знания порождает недостаток желания. Призыв к более ответственной работе, к обогащению содержания труда не услышать уже невозможно. Пренебрежение обстоятельствами такого рода может быть охарактеризовано, самое меньшее, как бесхозяйственность, тогда как учет их в повседневной практике служит мощным и по природе неисчерпаемым источником умножения успехов во всякой деятельности.
В настоящее время возможности человека реализуются по множеству причин далеко не полностью: по некоторым данным, не более чем на 30-40 %. В прошлом мы многое теряли и сейчас продолжаем терять оттого, что не смогли в полной мере расковать инициативу, творчество, самостоятельность людей. В этом сейчас и заключена самая большая и трудная задача. Но как этого добиться? Как заинтересовать человека в работе с полной отдачей? Пожалуй, главное, чтобы люди видели личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации.
Только осознанная потребность в применении своих способностей, стремление к общественному признанию естественным образом побуждает человека к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что дает возможность работать с большей отдачей, наращивать свой вклад в общее дело. Люди должны снова научиться говорить друг с другом, понимать и признавать друг друга, сотрудничать. Такое развитие организации — основное условие гуманизации труда. Эргономические и климатические улучшения на рабочем месте, как бы ни были важны и желательны, все-таки второстепенны. Достаточно примеров, когда в прекрасно оборудованных помещениях, оснащенных климатическими установками, отношения совершенно негуманные.
Так вот, менеджментом является тип научно-практического управления, г. е. руководство людьми и производством, которое позволяет выполнять поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем. Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, то рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов. Без преувеличения можно сказать, что наносимый при этом ежегодный ущерб измеряется миллиардами. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.
Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять — значит побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.
