Заработная плата работников непроизводственной сферы регулируется теми же экономическими законами, что и в сфере материального производства. Заработная плата является ценой, которая выплачивается работнику за использование его труда или его трудовые услуги. В непроизводственной сфере, как и в материальном производстве, она выполняет четыре функции, соответствующие фазам общественного производства: производству, распределению, обмену и потреблению.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми средствами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция основана на действии экономического закона возвышения потребностей и связана с государственной политикой регулирования заработной платы и установления ее минимального уровня.
Стимулирующая функция проявляется в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, а также от результатов работы предприятия.
Регулирующая функция заработной платы состоит в определении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Сущность функции проявляется также в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам России, по отраслям экономики, предприятиям.
И, наконец, функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции заработной платы — увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.
В непроизводственных отраслях имеют место и существенные различия в организации заработной платы, тарифной системы, формах и системах заработной платы, нормировании труда, связанные со следующими особенностями самого труда в непроизводственной сфере.
Во-первых, труд в непроизводственной сфере направлен на создание услуг, результаты которых не всегда овеществляются. В силу этого затруднены нормирование труда и оценка его результатов. Зачастую конечные результаты труда отдалены от момента совершения трудового процесса значительным периодом времени (наука, образование, здравоохранение), что также усложняет соизмерение затрат и результатов труда.
Во-вторых, в большинстве отраслей непроизводственной сферы преобладает умственный труд, по своим условиям отличающийся от труда в материальном производстве. Кроме того, во многих организациях социально-культурных отраслей свои функции могут выполнять лишь работники, имеющие высшее или среднее профессиональное образование. Весьма характерным для этих отраслей является преобладание труда женщин. Эти особенности труда сказываются на методах его нормирования, способах оценки сложности и качества, выборе форм и систем заработной платы, показателях премирования.
В-третьих, в ряде отраслей непроизводственной сферы имеется большое количество малых предприятий, что также отражается на организации заработной платы.
В-четвертых, труд в непроизводственной сфере очень неоднороден. Отдельные отрасли отличаются одна от другой по содержанию труда, а следовательно, и по организации заработной платы зачастую гораздо больше, чем от отраслей материального производства. Например, торговля и общественное питание ближе к пищевой промышленности, чем к искусству, образованию или здравоохранению. Отсюда невозможность создания единообразной системы организации заработной платы для всех отраслей.
Организация заработной платы основывается на следующих принципах: равная оплата за равный труд, дифференциация и обоснованность оплаты, гибкость систем оплаты, простота и ясность построения оплаты труда. Конкретный механизм оплаты труда персонала (ставки, оклады, формы и системы оплаты труда, доплаты и премии, порядок их установления и изменения, периодичность выплаты заработной платы и др.) разрабатывается и утверждается в организации и закрепляется в специальных документах — положениях об оплате труда работников. В них, наряду с отмеченными вопросами, должно быть зафиксировано, какой вариант организации заработной платы выбран для данной организации — тарифный или бестарифный. Тарифный вариант заработной платы связан с поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. Бестарифный вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива; он используется в небольших коллективах с устойчивым составом работников. Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется пофакторным подходом к оценке трудового вклада работника, который определяется через совокупность норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т. д.) и нормы оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, размеры премий, доплаты, надбавки и т. д.). В данной совокупности тарифная система выступает как базовый элемент, на который опираются все остальные элементы. В настоящее время тарифный вариант организации заработной платы применяется во многих отраслях непроизводственной сферы и имеет две разновидности: 1) тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих; 2) единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работающих. Вне зависимости от использования той или иной его разновидности фонд оплаты труда предприятия определяется как суммарная величина индивидуальной заработной платы работников.
Тарифная система включает в себя:
- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- тарифные сетки;
- тарифную ставку первого разряда, базирующуюся на минимальном размере оплаты труда;
- систему районных коэффициентов к заработной плате.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой сборник квалификационных характеристик всех основных видов работ, а также основных требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной (квалификационной) группы. Основная часть справочника — квалификационные характеристики. Она содержит три раздела: «Характеристика работ» (дается описание работ, выполняемых рабочими данного разряда, указывается степень их сложности и др.); «Должен знать» (содержит основные требования к знаниям, которыми должен овладеть рабочий для выполнения работ, указанных в первом разделе); «Примеры работ» (включает типовые работы по данной профессии и разряду).
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из набора должностных характеристик. Должностные наименования установлены в строгом соответствии с единой номенклатурой должностей служащих. По каждой из них справочник содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».
Тарифные сетки являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей с 1986 г. действовала 6-разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1:1,8.
В настоящее время возможны два направления использования тарифных сеток: совершенствование действующих с 1986 г. и разработка унифицированной единой тарифной сетки. При их совершенствовании неизбежно сохраняются недостатки ранее действовавших тарифных условий. Этот путь неперспективен. Вот почему целесообразнее использовать единую тарифную сетку для рабочих, специалистов и служащих, которая была разработана в 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы (образование, здравоохранение, наука, культура).
Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда работников — от работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до высококвалифицированных специалистов и руководителей организаций и учреждений. Разграничение тарифных ставок (окладов) по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признакам сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов (условий, тяжести, напряженности труда, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда) происходит посредством других элементов организации заработной платы (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения и др.). По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является основой формирования всей заработной платы.
Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством России, а тарифной ставки II разряда и остальных — умножением соответствующего тарифного коэффициента разряда на ставку I разряда.
Значение единой тарифной сетки, разработанной для бюджетных отраслей, выходит за рамки этой сферы, поскольку ЕТС является своеобразным звеном организации заработной платы в бюджетном и хозрасчетном секторах экономики. На многих предприятиях непроизводственной сферы иных форм собственности разработаны внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда на основе унификации тарифных сеток для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов служащих в одну систему, т. е. своеобразные «заводские» единые тарифные сетки. С их помощью регулируются тарифные условия оплаты труда всех категорий работников предприятий — рабочих, руководителей, специалистов. С переходом на коллективно-договорное регулирование заработной платы заводские ЕТС становятся составной частью коллективных договоров предприятий. Исследования подтверждают, что в условиях рынка в качестве основы организации заработной платы предпочтительнее использовать внутри организационную единую тарифную сетку. Поэтому предприятиям рекомендуется использовать ЕТС при оплате труда.
На конкретном предприятии можно пользоваться единой тарифной сеткой, разработанной для бюджетных организаций. Однако предприятие может и самостоятельно разработать ЕТС, исходя из собственных условий. Институтом труда Министерства труда и социальной защиты РФ разработана единая тарифная 17-разрядная сетка, которая рекомендована к использованию при соответствующей адаптации на предприятиях различных отраслей. В данную сетку заложено равное 11%-ное нарастание ставок от разряда к разряду. Этим, с одной стороны, устранено противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов у служащих, а с другой — выдержан нижний предел ощущения материальной заинтересованности, который определен социологами в 10%; 11%-ное увеличение ставок оплаты является нижним пределом их увеличения от разряда к разряду. Приведены также варианты ЕТС с более высоким (14 и 17%-ным) нарастанием ставок и соответствующими их диапазонами 1:8,16 и 1:12,34.
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой. Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной тарифной ставки следует иметь в виду, что он может быть выше установленного в законодательном порядке уровня минимальной заработной платы, но не может быть ниже.
В настоящее время территориальные различия в издержках воспроизводства рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования заработной платы. На территории России действуют районные коэффициенты (1,15-2,0). Практика показывает, что эта система районного регулирования, разработанная для других экономических условий и политики цен, утрачивает постепенно свое регулирующее воздействие и не может справиться с задачей учета различий в издержках воспроизводства работников по территориям. Большинство специалистов видят решение проблемы в территориальной дифференциации минимальных размеров оплаты труда.
Организация заработной платы на предприятиях непроизводственной сферы основывается на применении различных систем оплаты труда.
Выбор конкретной системы определяется самим предприятием и зависит от следующих факторов:
- специфики деятельности;
- структуры предприятия и его величины;
- доминирующих в коллективе ценностей и целей;
- своеобразия «культуры» организации;
- квалификации руководства в вопросах организации оплаты труда.
Связь оплаты труда с его фактическими результатами осуществляется с помощью такого элемента организации оплаты труда, как формы и системы заработной платы.
На практике используются две формы заработной платы — сдельная и повременная. Каждая, в свою очередь, подразделяется на ряд систем.
Любой труд, затраченный работником, может быть выражен рабочим временем или количеством производственной продукции. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. При сдельной форме заработная плата начисляется исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Каждая из форм оплаты труда реализуется посредством систем заработной платы, характеризующих взаимосвязи элементов заработной платы: тарифа, премии, доплат и надбавок. На предприятиях применяется множество различных систем заработной платы. Повременная форма заработной платы подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной или помесячной. Работнику устанавливается определенная фиксированная сумма (ставка, оклад), выплачиваемая за отработку определенного времени (рабочих часов, дней) (например, месячный оклад бухгалтера — 1500 р.).
Повременная система оплаты применяется в основном для оплаты труда тех работников:
а) которые должны выполнять определенные (заранее известные) объемы работ (например, по ведению бухгалтерского учета, делопроизводству; уборке помещений и т. д.);
б) результаты труда которых трудно поддаются количественной оценке (например, нагрузка у слесаря-сантехника или электрика может колебаться по дням).
Применение простой повременной формы оплаты труда требует соблюдения ряда требований, от которых зависит ее эффективность. К наиболее важным относятся: точный учет отработанного времени, строгая регламентация трудовых обязанностей и действий, надежный контроль за деятельностью работника. Если эти условия не соблюдаются, то простая повременная система оплаты превращается в гарантированный заработок вне зависимости от трудового вклада. Поэтому на практике чаще используется повременно-премиальная система.
К условиям применения повременно-премиальной системы, кроме вышеперечисленных, относятся установление количественных или качественных (или тех и других одновременно) показателей работы, организация достоверного их учета, разработка премиальных положений, понятных каждому работнику, обоснование размеров премирования и др. Только тогда данная система будет способствовать повышению результативности труда. Таким образом, повременная оплата труда работников за месяц находится перемножением дневных (сменных) или часовых ставок на количество фактически отработанных дней или часов.
Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная (регрессивная), косвенно-сдельная, комиссионная и подрядная (аккордная). Основным элементом в организации сдельной оплаты труда является применение расценок на единицу работы, оказанной услуги, продукции. Расценку можно определить различными методами.
Во-первых, при использовании на предприятии тарифной системы расценка определяется исходя из тарифной ставки разряда, соответствующего сложности выполняемой работы, и нормы времени (или выработки) по формулам:
Во-вторых, если на предприятиях тарифная система в организации оплаты труда не применяется, то существуют иные подходы к определению оценок и ставок: на основе выявления аналогов, расчета максимально возможного уровня оплаты труда, а также определения стоимости рабочего часа. Обычно используют несколько подходов к определению ставок и расценок в зависимости от видов выпускаемой продукции и услуг.
Сдельная оплата труда имеет преимущества и недостатки. Ее преимуществом является ощутимое поощрение работников за увеличение производства и услуг. Однако стремление произвести как можно больше продукции ведет в снижению ее качества, что является недостатком этой формы оплата труда.
Иногда на практике, наряду с простой сдельной оплатой, применяются ее разновидности: регрессивная и прогрессивная.
Регрессивная сдельная оплата связана с использованием при оплате работ по производству какой-либо продукции не одной, а нескольких сдельных расценок. Причем величина расценок установлена так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются. Прогрессивная сдельная оплата призвана усилить стимулы увеличения выпуска продукции, работ, услуг. Она также предполагает установление нескольких расценок; только величина их по мере роста производства продукции, услуг прогрессивно увеличивается.
Сдельно-премиальная оплата труда применяется для усиления заинтересованности работников в повышении качества продукции и услуг. В дополнение к сдельной оплате вводится премиальная, включающая, как правило, перечень условий, за выполнение которых работникам выплачиваются определенные премии, а за несоблюдение взимаются штрафы.
Сдельно-повременная оплата используется в тех случаях, когда работники выполняют по два и более различных вида работ, одна из которых трудно поддается количественному учету и требует повременной оплаты (своего рода доплат).
Сдельно-повременно-премиальная особых комментариев не требует, ибо состоит из рассмотренных выше элементов.
В соответствии с действующим законодательством работники, занятые на предприятиях, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. В большинстве случаев базой исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад). Перечень применяемых доплат включает в себя свыше 50 наименований. Переход к рыночной экономике привел к изменениям в столь большом перечне доплат и надбавок. Контроль аспектов трудовой деятельности и регулирование доплат отражаются в коллективных договорах, заключаемых на уровне предприятия. Все доплаты и надбавки делятся на две большие группы. В первую входят доплаты, предусмотренные законодательством и не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности: за работу в выходные и праздничные дни; в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; до среднего заработка. Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения, связанную с неблагоприятными условиями труда, его особым характером и т. д. Наибольшее распространение из второй группы доплат получили доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время. В настоящее время предприятия проявляют полную самостоятельность как при определении размеров этих выплат, так и при установлении форм компенсации (в процентах к тарифной ставке или в виде абсолютной выплаты за час работы).
Кроме тарифной системы оплаты труда, в последние годы на предприятиях непроизводственной сферы применяются бестарифная, рейтинговая, контрактная, тарифно-аттестационная и другие формы оплаты.
Под бестарифной системой понимается система, в которой заработная плата каждого работника представляет его долю в общем фонде оплаты. Ее суть сводится к обеспечению тесной зависимости уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы с учетом трех факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); отработанного времени. Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период (3-6 месяцев) на минимальный уровень оплаты труда предприятия.
За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловые качества, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационного уровня все работники делятся на квалифицированные группы, в соответствии с которыми каждому присваивается определенный квалификационный уровень (как правило, от 1 до 4,5). Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Квалификационные уровни могут пересматриваться в течение трудовой деятельности работодателем или администрацией предприятия. Коэффициент трудового участия дополняет оценку квалификационного уровня, корректируя размеры заработной платы. Все расчеты с применением квалификационного уровня и КТУ базируются на фактически отработанном работником времени по табелю. Такая система оплаты труда целесообразна на тех предприятиях, где трудовой коллектив несет ответственность за конечные результаты деятельности, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников.
С развитием новых форм хозяйствования и особенно с развитием малого предпринимательства расширились сфера применения и число вариантов распределительной модели организации оплаты труда. На предприятиях непроизводственной сферы разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются:
- системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
- экспертная система оценки результатов труда;
- «паевая» система оплаты труда;
- комиссионная система оплаты труда;
- ставки трудового вознаграждения;
- система «плавающих окладов».
Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда основана на том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всеми работникам, включая руководителя (предприятия, подразделения), и отработанному времени.
Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определятся в следующем порядке:
- определяется сумма фактической заработной платы работника за последний месяц (3-6 месяцев) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество отработанных им за этот период дней;
- суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.
Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.
Сущность метода заключается в следующем. На уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда, которые выставляют каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению выставляется итоговая оценка. Оценка осуществляется по 5-балльной системе.
Эталонной является оценка 4 балла (соответствует нормативным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);
в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающим нормативный уровень и существенно влияющим на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые упущения в работе;
в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Коэффициент трудового вклада, определяемый экспертным путем, применяется для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только поощрительного фонда.
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Оценка позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
«Паевая» система оплаты труда — еще один вариант нормативно-долевого распределения. Эта система была разработана и впервые применена в МНТК «Микрохирургия глаза».
Основой «паевой» системы МНТК является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК, и коэффициент по которой является базовым, равным 1.
В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники МНТК распределены по бригадам. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.
Шкала социальной справедливости
| Должность | Коэффициент |
| Руководитель предприятия (генеральный директор) | 4,5 |
| Заместитель генерального директора | 4,0 |
| Руководители отделов | 3,5 |
| Врачи | 3,0 |
| Медсестры | 2,0 |
| Санитарки | 1,0 |
Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива, с применением единых критериев оценки труда — должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности).
При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким качеством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причин и величины уменьшения.
Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.
«Комиссионная» система оплаты предусматривает оплату работы в два этапа: в виде аванса за выполнение работы и в виде окончательного расчета, производимого после реализации продукции или оказания услуги и получения предприятием конкретной суммы дохода от этой операции. При этом размер оплаты работы в целом можно определять в виде доли (процента) доходов, полученных предприятием от реализации какой-либо продукции. Данный способ оплаты рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, сомнителен, т. е. в тех случаях, когда заранее трудно определить доход, который принесет какая-то работа.
Система оплаты по ставке трудового вознаграждения основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.
При использовании системы, основанной на «плавающих окладах», по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов и руководителей образуются новые должностные оклады. Существует несколько вариантов данной систему, в том числе следующие:
- размер оклада специалиста (например, за май) повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в апреле при условии выполнения задания по выпуску продукции;
- оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от практической прибыли.
Кроме бестарифных систем, на предприятиях непроизводственной сферы нашли применение и иные нетрадиционные системы оплаты труда.
В рейтинговой системе оплаты труда, разработанной с учетом практики японских предпринимателей, любой трудовой процесс (физический или умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого.
Словесные характеристики в данной системе заменены числовыми выражениями. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8<Ко≤2), который возрастает пропорционально росту знаний работника и доле его участия в рационализаторстве и изобретательстве. Опыт работы, стаж оцениваются коэффициентом Кс (2<Кс≤4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть рабочих кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост затрат на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05. Умение работника воплощать в конкретном деле свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости Кз. Он свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Для рабочего этот коэффициент равен его разряду, а для специалистов и служащих пропорционален вкладу в перспективе на 4-й разряд рабочего. Определяется он не по справочнику, а коллективом, который лучше знает «кто есть кто». Он может уменьшаться у нерадивых и увеличиваться у творчески мыслящих, инициативных работников. Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада, или рейтинг: (Ко х Кс х Кз) = Ре.
Между работниками появляется конкуренция за больший рейтинг. И нет оснований требовать от администрации повышения заработной платы: что заработал, то и получил.
Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, за счет которых формируют фонд оплаты труда, определяется цена рейтинга. Фонд оплаты труда делят на сумму рейтингов работников предприятия, цеха, участка. Таким образом, заработная плата каждого равна произведению базовой заработной платы на его личный рейтинг. Она будет постоянной величиной в течение года, если не изменятся коэффициенты образования и значимости.
При контрактной системе найма и оплаты труда значение принадлежит контракту. Трудовой контракт — это индивидуальный письменный договор о труде, заключенный между гражданином и предприятием. В нем подробно излагаются права и функциональные обязанности работника, конкретные результаты производственной и служебной деятельности, которые он должен обеспечить, обязательства предприятия по отношению к работнику, включая условия и размер оплаты труда, предоставление дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот, а также меры ответственности сторон контракта за невыполнение принятых обязательств.
Однако контракт нельзя рассматривать как средство, с помощью которого работодатель получает ничем не ограниченное право устанавливать и изменять условия труда.
Во-первых, контракт — это соглашение двух сторон, каждая из которых на стадии установления контрактных условий имеет равные права.
Во-вторых, согласно контракту предприятие должно обеспечивать работнику гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.
И, наконец, рассмотрим тарифно-аттестационную систему, которая сочетает жесткую тарификацию рабочих мест с гибкой системой установления окладов. Основой системы является аттестация рабочих мест, в результате которой каждое рабочее место оценивается по четырем группам факторов: квалификация (образование, опыт, навыки и др.), условия труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), интенсивность труда (темп работы, умственная и физическая нагрузка, коэффициент занятости активной работой), ответственность (за результаты работы коллектива, средства производства, безопасность, безаварийность).
На основе оценки каждого фактора определяется суммарная оценка по каждому рабочему месту. В соответствии с аттестацией устанавливается интервал оплаты труда. Работники, работающие на данном месте или претендующие на него, также проходят аттестацию, по результатам которой устанавливается конкретный размер оплаты в пределах интервала оплаты труда.
Данная система используется на рабочих местах, где трудно учесть выполненный объем работ (например, на повременно оплачиваемых работах или экспериментальных работах, требующих творческого подхода).
