Работодатель в процессе обмена труда (рабочей силы) и капитала является стороной. Поэтому он может обогащаться за счет использования живого чужого труда при соблюдении справедливого обмена без каких-либо конфликтов и споров со стороны рабочей силы.
Обогащение работодателя, т. е. получение выгоды, которая возникает в процессе эксплуатации рабочей силы, осуществляется на основе обмена труда и капитала, в котором каждый должен получить свое — то, что ему причитается на неискаженном конкурентном рынке. Это происходит в таких условиях, когда экономика соответствует своей природе. В капиталистическом производстве при обмене труда каждому работнику и работодателю причитается ценовой эквивалент. Работнику при затратах рабочей силы, определенных результатах, достижениях и успехах причитается денежный эквивалент. Работодатель в результате эксплуатации рабочей силы получает товар или услуги, имеющие также денежный эквивалент. Каждый получает нечто эквивалентное тому, что получил другой участник обмена. То, что отдаешь, должно быть равно тому, что получаешь. Таким образом, в сфере обмена труда и капитала принцип справедливости «каждому свое» принимает форму эквивалентности обмена. Она делает обмен справедливым, так как каждый получает свое и не слишком много отдает партнеру по обмену. По Аристотелю, обмен возможен тогда, когда у всех вещей есть цена. Но там, где не соблюдается равенство или эквивалентность, обмен и общность не могут существовать, а равенство или эквивалентность требуют соизмеримости всех благ, которые обеспечивают деньги.
Таким образом, принцип справедливости обмена труда и капитала означает для рабочей силы и капитала: «Обменивай эквиваленты!» Это не экономический закон, а хозяйственно-этический императив. Справедливый обмен не тождествен каждому фактическому акту обмена. Он представляет собой требование соблюдать эквивалентность таким образом, чтобы обменивающиеся стороны сделали правила обмена максимой своей деятельности, установкой и добродетелью, направляющей их экономическую практику. Правило «Обменивай эквиваленты!» означает определение, кому что причитается, и наличие долга или обязанности отдавать каждому свое.
Рассмотрим первый практический вопрос: как определить, кому что причитается при обмене? Здесь обменивающиеся должны исходить из адекватности благ при обмене, а также стремиться к справедливому отражению интересов сторон в трудовом договоре. Критерии справедливого обмена таковы:
- обмениваемые блага должны быть адекватными, а не мнимыми;
- обмен должен быть взаимовыгодным, т. е. не приводить к убыткам одного из партнеров;
- интересы обоих партнеров должны быть в равной степени отражены в договоре. Обе стороны должны проявлять склонность к справедливому обмену, т. е. обладать соответствующей добродетелью.
Адекватность блага означает законодательный обмен мнимыми благами. Здесь государство ведет себя крайне непоследовательно, так как допускает выплату заработной платы в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ). Государство и работодатель сознательно ставят работников в затруднительное экономическое положение. Более сильная сторона создает затруднительное положение для более слабой стороны. Такой доход работника противоречит требованиям справедливого обмена и адекватности благ, так как создание затруднительного экономического положения есть производство мнимого
блага, оно не создает для работника никакой ценности. Получение такого дохода часто трудно отличить от обычного грабежа. Это источник неосновательного обогащения частного работодателя, который легально предоставило капиталу государство на уровне федерального закона.
Второй принцип обмена — его взаимовыгодность. Это означает, что ни одна из обменивающихся сторон не должна понести убытки. Стороны в обмене должны получить выгоду. И если работник своим оппортунистическим поведением причиняет ущерб имуществу работодателя, у последнего имеется достаточная нормативная власть, чтобы привлечь такого работника к материальной ответственности.
В тех случаях, когда работодатель причиняет ущерб работнику, законодательство ограничивается незначительными правовыми нормами, закрепленными в ст. 232—236 ТК РФ. Для работника механизм реализации этих норм представляется довольно сложным и трудным. К тому же указанные правовые нормы не охватывают все случаи причинения ущерба работнику работодателем. Они имеют пробелы, и здесь опять возникают трудности и сложности для работника по вопросу преодоления пробелов и защиты своих прав.
Обмен является справедливым при условии, что интересы работника и работодателя в равной степени отражены в трудовом договоре. Сам по себе договор работодатели оценивают не очень высоко. Иногда он рассматривается как психологическое обещание для работника без предполагаемого удовлетворения. Условия договора формулируются работодателем в одностороннем порядке, поэтому фактически вместо договора заключаются односторонние сделки. Договор превращается в фикцию, в правовую абстракцию, которая по своему содержанию не обладает функцией регулирования трудовых отношений. Довольно часто работодатели изменяют в одностороннем порядке обязательные условия договора (ст. 57 ТК РФ) и тем самым получают новый канал для неосновательного обогащения. При этих условиях исчезает и такой критерий обмена, как симметричность.
На практике нередко возникают случаи заключения договора под влиянием заблуждения, обмана или угрозы со стороны работодателя. Здесь налицо явное злоупотребление доверием работника, которое приводит к тому, что более сильная сторона (работодатель) обманывает слабую сторону (работника). Законодательство не всегда реагирует на такое негативное манипулирование рабочей силой со стороны работодателей.
Перед нами так называемые недействительные трудовые договоры, оспоримые и ничтожные. Они должны в законодательстве объявляться недействительными в следующих случаях:
- если обе стороны в обмене являются несовершеннолетними или лицами, признанными недееспособными;
- в случае признания по решению суда работодателя недееспособным;
- если работник признан по решению суда лицом недееспособным;
- если работа по трудовому договору может угрожать здоровью, нравственности несовершеннолетнего или препятствовать получению им образования;
- если одна из сторон неспособна понимать значение своих действий в трудовых отношениях или руководить ими; если договор заключен под влиянием ошибки; если договор был заключен ограниченно дееспособным работодателем;
- если при заключении договора было допущено нарушение возрастного ценза для работника;
- если трудовой договор был заключен лицом, не имеющим полномочий работодателя.
Такие обстоятельства должны быть прописаны в Трудовом кодексе. При их появлении на практике органы надзора и контроля за соблюдением законодательства должны оперативно реагировать и таким способом пресекать источники для неосновательного обогащения работодателя.
Коэффициент обмена повышается в тех случаях, когда появляется коллективный договор, который содержит условия для реализации законных интересов коллективной рабочей силы. Однако на практике такие договоры заключаются довольно редко, а это означает, что работодатель никак не желает делиться прибылью с коллективной рабочей силой. При заключении коллективного договора многие его условия денежного характера не выполняются, имущественная ответственность в законе для работодателей отсутствует.
