Конфликт означает несогласие сторон, когда одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может быть между индивидуумами, индивидуумами и группами и между группами.
Потенциальные причины конфликта лежат в совместном использовании ресурсов, различии в целях, взаимосвязанных заданиях, разном восприятии, ценностях, стилях поведения, биографиях, плохих коммуникациях.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
Потенциальные негативные последствия конфликта включают снижение производительности, неудовлетворенность, ухудшение морального состояния, рост текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия и коммуникаций, лояльность к подгруппам и неформальным организациям. Эффективное вмешательство в конфликт может иметь положительный результат: более глубокая работа по поиску решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, словно нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение власти или давления, чтобы навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другому мнению, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для поиска решения, приемлемого для обеих сторон.
Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены этому влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.
Эффективность организационных перемен достигается давлением и стимулированием, вмешательством и переориентацией, диагнозом и признанием, изобретательностью и обязательным участием, экспериментированием и научным поиском, поддержкой, принятием мнений других участников.
В некоторых случаях участие всех работников в процессе перемен может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут быть предпочтительнее разделения власти и делегирования полномочий.
Сопротивление переменам должно быть преодолено. Основными причинами сопротивления являются ощущения, что перемены чреваты личными потерями, неопределенными результатами, уверенностью в неправильности или нежелательности предлагаемых перемен.
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное управление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, применении методики науки о поведении. Меры организационного развития представляют деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают диагностику, обратную связь, образование и повышение квалификации, структурные перемены, формирование групп и межгрупповую деятельность.
Стресс может быть вызван слишком большим или маленьким объемом работы, конфликтом ролей, скукой, физическими факторами и различными событиями личного характера.
