В настоящее время выделяют несколько типов управления организацией, среди которых наиболее признанными считаются следующие:
- кризисное управление, направленное на выживание;
- администрирование, направленное на поддержание статус-кво;
- управление в контексте определенных задач и целей, направленное на достижение конкретного, заранее известного результата в ближайшем будущем;
- стратегическое управление, связанное с предвидением и реализацией долгосрочного преимущества организации;
- лидерство, основанное на ценностях и ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность и согласие.
Каждый из этих типов управления определяет принципиально различные отношения между менеджером или лидером и теми людьми, которыми он управляет или чью деятельность возглавляет. Например, кризисное управление или администрирование предполагает закрепление или восстановление определенного положения. Несмотря на то, что целевой и стратегический менеджмент имеет отношение к будущей перспективе, здесь очевидно переориентирование менеджмента на становление самоуправляемой организации.
Следует отметить, что когда орган управления требует от объекта управления беспрекословного исполнения своих указаний, естественная реакция может принять такие формы, как:
- слепое, механическое исполнение при полном равнодушии к полученному результату;
- безмолвное, пассивное или активное сопротивление, или полное неприятие при внешней готовности («Васька слушает да ест»);
- открытая враждебность, противостояние, взрыв возмущения.
С годами рядовые работники начинают понимать, что безопаснее скрывать свои личные возможности решать задачи, просто ожидая указаний сверху. В результате теряются инициатива и способность видеть пути выхода из кризиса, появляются равнодушие и готовность мириться с текущим положением дел, вырабатывается склонность оправдывать свои ошибки и свою безответственность, перекладывая вину на других; пропадает способность рассуждать, появляются покорность судьбе, враждебность и полная неготовность идти на компромисс. Однако несмотря на очевидные сложности, порождаемые такой реакцией, менеджеры продолжают отдавать приказания, не пытаясь даже помочь работнику самому прийти к выводу, что конкретно следует предпринять и когда это сделать лучше всего.
Общеизвестно, что организации, которые работают в полном соответствии с писаными правилами и традициями, часто оказываются в не лучшем положении. Проникновение в суть вещей, гибкость мышления, свежие идеи, полет мысли и воображение берут свое начало в неконтролируемых, нестандартных, неформальных, не регламентируемых аспектах деятельности. Многочисленные исследования природы творчества показывают, что нежелательные для него последствия обусловлены строгой регламентацией, неодобрением со стороны коллег и запретами сверху. Тем не менее менеджеры без устали строчат бюрократические инструкции, в жесткой форме требуя их соблюдения. Это снижает инициативу, препятствует развитию самоуправления, личному росту сотрудников, усложняет процесс разрешения кризисных ситуаций.
Формальный, неуважительный, недружелюбный стиль общения, враждебный стиль ведения переговоров и замкнутость, однобокость в поиске решения проблем — таковы причины возникновения конфликтов, ухудшения морального климата в коллективе и снижения производительности труда. В результате того, что организации до сих пор оставляют за авторитарными менеджерами полную свободу действовать в подобном стиле, возникают проваленные по срокам проекты и недопустимо высокие издержки по заработной плате, необходимость готовить вновь нанятых работников, судебные тяжбы и немалые суммы на оплату услуг адвокатов.
Из опыта преуспевающих фирм известно, что организация работы по командному принципу позволяет лучше справляться с решением поставленных задач, обеспечивает более высокое качество продукции и повышает самооценку работника, что не отмечено при разобщенной работе. Не считаясь с этим фактом, менеджеры упорствуют в распределении задач по отдельным исполнителям, настаивают на подготовке отдельных работников, а не коллективов, не обеспечивают должной поддержки совместной деятельности, подрывая принципы командной работы, так как видят в ней угрозу собственному влиянию, престижу и полномочиям. Итог — ущерб, нанесенный организации вследствие снижения продуктивности, качества, креативности и настроя трудового коллектива.
Практика свидетельствует также о том, что нередко именуемые лидерами менеджеры не имеют ничего общего с лидерством, так как у них нет ничего, кроме власти помыкать другими людьми. Истинные лидеры избираются своими соратниками из уважения к их личным качествам, и вполне возможно, что это будут не те люди, которых решит продвигать высшее руководство. Однако менеджеров и далее будет избирать вышестоящее руководств, навязывая кандидатуры подчиненным без учета их мнения.
Известно, что самоорганизующийся персонал, работающий в организациях, где поощряется сотрудничество, принципы демократии и самоуправление, добивается более впечатляющих результатов, чем те, которыми могут похвастаться организации, практикующие авторитарный стиль руководства и работу «из- под палки». Игнорируя то, что нам известно, мы несем колоссальные организационные издержки, не говоря уже об ущербе для личности, о социальных, политических и общеэкономических потерях.
В самоуправляемых организациях, где менеджеры уступают свои позиции лидерам, лицам, облегчающим реализацию проектов, координаторам и членам самоуправляемых команд, преобразования происходят согласованно и последовательно. Новый синтез организационных систем и связей преобразует структуры, системы и процессы, которые способствовали сохранению иерархии, в структуры, системы и процессы, которые поддерживают становление гетероструктуры, определяя переход от монолога к поиску согласия, от осуждения к поиску решения, от соперничества к сотрудничеству. Эти изменения превращают формализованные, неизменяемые, жестко структурированные, выстроенные по фронту организации в неформальные, подвижные, креативные системы связей со свободной структурой, объединяющиеся в ассоциации и команды партнеров.
