Термин управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которое входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Собственно теория управления как наука возникла в конце XX века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход Ф. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления. Он утверждал что управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы.
В свою очередь, деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, учреждения, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации, учреждения.
Управление человеческими ресурсами учреждения включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
- определение потребности в медицинском персонале: врачах, медицинских сестрах, административно-управленческом персонале, исходя из стратегии деятельности учреждения;
- анализ рынка труда и управление занятостью;
- отбор и адаптация персонала;
- планирование карьеры сотрудников, их профессионального роста. Это положение особенно важно в сложившейся ситуации медицинских учреждений;
- обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической обстановки;
- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования, коек, численностью пациентов поликлиник и стационаров и численностью персонала различных групп;
- разработка систем мотивации эффективной деятельности;
- обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
- организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
- разработка и осуществление социальной политики организации;
- профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размера медицинского учреждения, видов и разнообразия оказываемых услуг, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени оснащенности современным оборудованием медицинского учреждения в целом и отдельно взятого рабочего места специалиста, социально-психологической обстановки в коллективе. Прежде всего, на формирование спроса на рынке медицинских услуг, а следовательно, и на объем работы медицинского персонала основное и решающее влияние оказывает медицинский работник (особенно врач). Как правило, пациент не располагает необходимыми знаниями и информацией в полном объеме. Поэтому действует принцип асимметрии информации производителя услуги и услугополучателя. Только врач:
- осуществляет первичную диагностику, предлагает набор диагностических средств с учетом индивидуальных особенностей пациента;
- проводит оптимальный вариант лечения с индивидуальным подбором процедур;
- определяет необходимость, способы и период восстановительной реабилитации и периодической профилактики.
Врач формирует саму потребность в медицинской, реабилитационной и профилактической помощи, когда больной нередко даже не подозревает о ее необходимости.
В специфическом характере отношений «врач – больной» таятся потенциальные возможности:
- искусственного формирования спроса на рынке медицинских услуг и фармакологических средств;
- искусственного устранения конкуренции между производителями медицинских товаров и услуг вследствие корпоративного объединения врачей и фармакологических работников;
- малоэффективного лечения вследствие узкопрофильного подхода и разобщенности специалистов разных медицинских направлений, отсутствия комплексного подхода к оказанию медицинских услуг.
Эти обстоятельства способны препятствовать улучшению качества медико-санитарной помощи, а в некоторых случаях причинять вред пациенту. Ярким примером этого являются факты гипердиагностики и гиперлечения, распространенные среди американских хирургов в 1970–1980-е годы, что позволяло частным клиникам получать прибыль за счет увеличения стоимости предоставляемых услуг без сопутствующего терапевтического эффекта. Для предотвращения возможности проявления подобных негативных явлений необходимо хорошо продуманное структурирование учреждения на макро-, мезо- и микроуровне с распределением функций медицинского и немедицинского характера между различными подразделениями и отдельными работниками.
Таким образом, максимальная экономическая эффективность хозяйственной деятельности учреждения всецело зависит от следующих факторов на уровне администрации учреждения:
- продуманного структурирования учреждения с разделением функций по организации лечебного процесса (лечебно-диагностические и параклинические подразделения);
- бесперебойного материально-хозяйственного обеспечения лечебного процесса (служба медицинского обеспечения и ремонтно-хозяйственная служба);
- экономического обеспечения лечебного процесса (финансово-экономическая служба);
- взаимодействия между различными подразделениями и службами, обеспечения их функционирования как единого механизма;
- распределения обязанностей и ответственности за принятие (а равно и непринятие) в рамках своей компетенции необходимых решений между руководителями подразделений и служб.
На уровне руководителя отделения, подразделения, службы:
- правильного подбора и расстановки кадров с целью максимального использования потенциала каждого отдельного работника с учетом индивидуальных особенностей, психологической и деловой совместимости отдельных работников;
- грамотной организации структуры и производственной деятельности подразделения (службы) в целом, каждого работника и их взаимодействия в частности;
- распределения персональных обязанностей и ответственности между конкретными работниками врачебного звена, оценки и регулирования приоритетности мнений и рекомендаций отдельных работников при принятии того или иного решения.
На уровне врача и сестринского персонала:
- грамотной организации технологии лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента;
- распределения персональных обязанностей и ответственности по обеспечению лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента между работниками из числа среднего и младшего медицинского персонала.
Залогом успешного решения названных задач должно служить грамотное применение основного закона управления в рыночных условиях – согласования интересов.
Интересы – это осознанная потребность человека, представляющая собой движущую силу деятельности людей, определяющая их старательность и предприимчивость при реализации своих потребностей в достижении поставленных задач. Интересы подразделяют на личные и групповые, коллективные. Основная задача управления состоит в том, чтобы с помощью мер воспитательного, административного и экономического характера сблизить личные и коллективные интересы, придать им одно направление для достижения желаемой цели с наименьшими затратами времени и ресурсов. Классическим механизмом согласования интересов является механизм моральной и материальной заинтересованности каждого отдельного работника в результатах своего труда, взаимосвязь этих результатов с результатами хозяйственной деятельности подразделения, в котором непосредственно трудится работник, и учреждения в целом. С учетом вышеперечисленных задач кадрового управления выделяют и цели управления персоналом, которые условно подразделяют на экономические и социальные.
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев учреждения. Учитывая специфику медицинских учреждений, преследуя экономические цели, необходимо стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного учреждения может соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в учреждении.
Следует стремиться к внутрипроизводственному выравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда большинства сотрудников. Учитывая цели и задачи при управлении персоналом в медицинском учреждении, необходимо предусмотреть осуществление следующих мероприятий:
- непрерывное, последовательное планирование;
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
- количественное и качественное планирование должностей персонала;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
- стабильные структуры окладов;
- гибкая система начисления надбавок.
При организации вышеперечисленных мероприятий необходимо изучение методов управления.
