Проблемы, связанные с сопротивлением персонала нововведениям, проявляются на всех стадиях его жизненного цикла.
В самом общем виде можно выделить несколько групп осложнений, представленных в последовательности, в которой они возникают.
Проблемы зарождения и формирования новшества. Имеются в виду борьба идей, переоценка привычных форм работы (связей), ранее эффективных, но уже не соответствующих новым требованиям на данном этапе развития, столкновение инновационных и новых взглядов на проблему, наконец, признание существования самой проблемы и необходимости ее решать. Важными факторами на этом этапе управленческой деятельности являются уровень квалификации руководителей и специалистов, уровень их знаний в области исследуемой проблемы, творческие способности и чувство нового.
Проблемы воплощения идеи в конкретные решения (проектные проработки, организационно-регламентирующие документы). На стадии проектирования нередко происходит трансформация самой идеи, в результате чего реализуемое решение утрачивает новаторский смысл или, наоборот, его значение повышается. Первое принято рассматривать как негативный результат «доводки» идеи, второе – как позитивный. Причина негативного результата видится, главным образом, в том, что проектной проработкой идеи занимаются не ее инициаторы, а другие специалисты. Едва ли всегда они будут сторонниками идеи, так как часто получают задание «сверху». Важно, чтобы оно не было воспринято формально, а это значит, что необходимы организационно-управленческие меры, которые обеспечили бы информированность разработчика о проблеме, способствовали тому, чтобы у него появилась убежденность в целесообразности данного решения, заинтересованность в его реализации.
В то же время ошибочно всякое новшество относить к непременным благам для развития системы. Поэтому, если на стадии проектной проработки оказалось, что нововведение недостаточно эффективно, преждевременно или реально не осуществимо, то это следует считать позитивным результатом, ибо отмена его на данной стадии приведет к меньшим потерям для системы по сравнению с теми, которые возникли бы при применении «силовых» методов внедрения. Разумеется, позитивным такое решение (отмену нововведения) следует считать только в том случае, если оно не возникает вследствие консервативности разработчиков.
Проблема адаптации нововведения к среде и среды к нововведению. Эта проблема возникает как на стадии эксперимента, т. е. опытного внедрения новшества, так и на стадии его широкого распространения. В ходе эксперимента, по существу, не только проверятся эффективность предлагаемого решения, но и идет его доработка. Поэтому появляются те же проблемы и, соответственно, необходимы те же организационные меры, что и на стадии проектной проработки новшества. Дополнительно возникают проблемы адаптации новшества к производственной системе. В любой производственной системе действуют факторы, обеспечивающие относительную устойчивость связей. Причем чем выше степень организованности системы, тем устойчивее внутрисистемные организационные связи и надежнее срабатывают ее защитные функции против любого рода дестабилизирующих воздействий. Таким образом, возникает проблема преодоления вполне естественного сопротивления системы внедрению нового.
Проблема тиражирования, или массового воспроизводства новшества. Эта проблема является наиболее критической в инновационном процессе. На практике переход от единичного эксперимента или простого воспроизведения нововведения к его широкому применению нередко обусловливает то, что новшество так и не получает широкого распространения. Но нередко стремление к массовому внедрению нововведения приводит к искажению его новаторской сущности. Последнее особенно опасно, так как дискредитирует саму идею и усиливает сопротивление ее реализации.
Для успешной реализации нововведений на всех стадиях их жизненного цикла требуется наличие определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление со стороны персонала предприятия и вселяющих в персонал уверенность в том, что любые новшества осуществляются прежде всего в интересах организации в целом. Предпосылки эти могут быть идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и пр.
Одной из идеологических предпосылок внедрения новшеств служит формирование в сознании персонала организации понимания того, что этот процесс – признак нормального, объективного развития предприятия, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Изменения важно рассматривать как нормальное и даже благоприятное явление. Вместо того чтобы стремиться к сохранению прошлого, всякая организация должна выступать за непрерывное изменение достигнутого состояния. Это означает поиск новых сфер рационализации, выгодного вложения ресурсов, осуществление новых комбинаций в производстве, а также выход на новые рынки и выпуск новых продуктов.
Другой идеологической предпосылкой инновационной деятельности служит создание, а в последующем – совершенствование новой системы общих ценностей, обеспечивающих прочность и устойчивость организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка успешных инноваций – признание уникальности личности каждого члена организации и формирование во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.
Следующая – четвертая – идеологическая предпосылка инновационного процесса – создание и поддержание в организации необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми (устранение внутренних барьеров в общении; непримиримость к склокам, интригам, нечистоплотному поведению).
Важнейшей организационной предпосылкой обновления является борьба с таким величайшим злом управления, как бюрократизм.
К другим предпосылкам такого рода относятся: наличие четких целей и стратегий; широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе связанных с преодолением неожиданных ситуаций.
Наконец, среди организационных предпосылок можно назвать разработку действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успех и демонстрировать внимание руководства к ним, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.
К информационным предпосылкам обновления следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, помогающих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, о результатах изменений настроения сотрудников и партнеров.
Однако главные предпосылки реализации новшеств – так называемые кадровые – связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что усиливает внутреннее единство и повышает степень корпоративности. Другими предпосылками такого рода выступают правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что обеспечивает занятость ключевых должностей необходимыми кадрами.
Еще одна «кадровая» предпосылка – гарантия занятости всех сторонников, а тем более активных участников преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами.
Особое значение при формировании предпосылок инновационной деятельности в организации придается деятельности руководителя. Именно он и его убежденность в безграничности совершенствования, вера в опыт, знания служат залогом успеха преобразований. Для реализации новых идей руководитель должен обладать широкими знаниями, высокой культурой, незаурядной способностью видеть и решать проблемы.
Для реализации стратегии развития необходимо мобилизовать финансовый, административный, коммерческий, материальный и, главным образом, человеческий потенциал организации. После каждого положительного сдвига организация на непродолжительное время возвращается в состояние равновесия в соответствии с первоначальными функциями. Автономию в области принятия решений система ограничивает административными методами. Она всегда стремится к состоянию равновесия. И если менеджер хочет вывести организацию из застоя, то он должен это делать, опираясь на закономерности ее функционирования.
Инновационный менеджмент достигает цели посредством разрешения внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкой кооперации, постановке высоких, честолюбивых целей, более быстром общественно-техническом развитии и рыночной экспансии.
